Deși până relativ recent, perioada în care angajatul se afla în incapacitate de muncă nu se lua în calcul pentru stabilirea zilelor de concediu de odihna, potriviti Codului muncii (modificat tocmai pentru a implementa practica de la nivelul CJUE) perioadele de incapacitate temporară de muncă se consideră perioade de activitate prestată la stabilirea duratei concediului de odihna anual. De asemenea, potrivit alin. (6) al art. 145 din Codul muncii, salariatul are dreptul la concediu de odihnă anual chiar și în situația în care incapacitatea temporară de muncă se menține pe întreaga perioadă a unui an calendaristic, angajatorul fiind obligat să acorde concediul de odihna anual într-o perioada de 18 luni începând cu anul următor celui în care aceasta s-a aflat în concediu medical.
Deși contraintuitivă, soluția oferită de Codul muncii porneste de la jurisprudenta CJUE care a statuat în repetate rânduri faptul că dreptul la concediu de odihnă este un principiu al dreptului social al UE de o importanță covârșitoare de la care nu se poate deroga și care trebuie pus în aplicare întocmai de statele membre.
Cu toate acestea, trebuie să se țină seamă și de perioada legală de reportare. În acest sens, instanța europeană a recunoscut că un lucrător care s-a aflat în incapacitate de muncă pentru mai mulți ani consecutivi nu poate avea dreptul să cumuleze în mod nelimitat drepturile la concediu de odihnă dobdândite în acea perioadă. Pe cale de consecință, conform CJUE, este compatibilă cu dreptul Uniunii Europene o reglementare națională care limitează exercitarea dreptului de concediu de odihnă într-o perioadă de reportare, la împlinirea căreia dreptul la concediu se stinge.
