În data de 10 februarie 2022, CJUE s-a pronunțat în cauza C-485/20 cu privire la întrebarea preliminară dacă noțiunea „amenajări corespunzătoare pentru persoanele cu handicap” din cuprinsul Directivei 2000/78/CE (de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă) trebuie interpretat în sensul că angajatorul are obligația față de o persoană care, din cauza handicapului său, nu mai este capabilă să îndeplinească funcțiile esențiale corespunzătoare postului în care era repartizată să o repartizeze într-un alt post pentru care dispune de competențele, capacitățile și disponibilitățile necesare atunci când o asemenea măsură nu presupune o sarcină disproporționată pentru angajator.
Întrebarea preliminară a fost ridicată de o instanță din Belgia într-o speță privind concedierea unui salariat detașat la o firmă unde urma un program de formare profesională, această firmă oferind mentenanță pentru societatea națională de căi ferate din Belgia. Pe durata programului de formare profesională, privit ca o perioadă de probă, angajatul a fost diagnosticat cu probleme cardiace pentru care a fost necesară instalarea unui dispozitiv medical sensibil la câmpurile electromagnetice generate de căile ferate. Aceasta a fost recunoscută de autoritatea de asigurări de sănătate din Belgia drept o dizabilitate. În urma dobândirii dizabilității, angajatorul a dispus concedierea salariatului.
CJUE a reținut că angajatorul este obligat să ia măsurile corespunzătoare, ținând de fiecare situație individuală, pentru a permite oricărei persoane cu handicap, chiar și atunci când handicapul este dobândit pe durata unei perioade de probă, să aibă acces la un loc de muncă, să îl exercite sau să avanseze sau să aibă acces la formare profesională, însă fără ca aceste măsuri să presupună o sarcină disproporționată pentru angajator. De asemenea, CJUE a subliniat că refuzul adaptării rezonabile poate constitui o formă de discriminare.
Conform considerentelor CJUE, pentru a aprecia dacă măsurile care ar trebui luate de angajator pentru salvgardarea locului de muncă ar implica o sarcină disproporționată, trebuie analizat în principal dacă măsurile în cauză generează costuri disproporționate prin raportare la costurile financiare pe care le implică, dimensiunea și resursele financiare ale organizației sau întreprinderii și posibilitatea de a obține fonduri publice sau alte ajutoare.
