Modificări substanțiale ale Codului muncii trimise spre promulgare

În data de 29 septembrie a fost trimisă spre promulgare o propunere legislativă complexă, care aduce numeroase modificări și completări Codului Muncii, în vederea transpunerii a două directive europene: (i) Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor și de abrogare a Directivei 2010/18/UE și (ii) Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană. Președintele României poate solicita reexaminarea proiectului de către Parlament, având în vedere în special că există anumite inconsecvențe de tehnică legislativă, însă în măsura în care proiectul va fi promulgat, acesta urmează să intre în vigoare în curând.

Principalele noutăți vizează:

  • Reglementarea dreptului angajaților de a solicita trecerea pe un post vacant care să le asigure condiții de muncă mai favorabile, dacă și-au încheiat perioada de probă și au o vechime de cel puțin 6 luni la același angajator. Angajatorii vor avea obligația să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării salariatului, cu privire la modalitatea de soluționare a cererii. Vor putea exista derogări doar prin legi speciale și numai în anumite domenii (spre exemplu, personalul din cadrul sistemului de apărare, ordine publică și securitate națională, magistrații, funcționarii publici).
  • Reglementarea expresă a dreptului salariaților, reprezentanților acestora sau membrilor de sindicat la protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului pentru înaintarea unei plângeri sau inițierea unei proceduri în scopul asigurării respectării drepturilor prevăzute de Codul muncii. Dacă se vor considera victime ale unui astfel de tratament advers, salariații vor avea sarcina de a dovedi în instanță faptele în baza cărora poate fi prezumată existența respectivului tratament și vor putea solicita despăgubiri, restabilirea situației anterioare sau anularea situației create.
  • Conținutul obligatoriu al contractului de muncă va trebui să cuprindă elemente noi, după cum urmează: (i) clauza privind locul muncii va trebui să prevadă, în cazul salariaților care au posibilitatea să își desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator; (ii) clauza privind salariul va trebui să precizeze și metoda de plată a acestuia; (iii) clauza privind durata normală a muncii va trebui să cuprindă și condițiile de efectuare și compensare a orelor suplimentare, precum și, dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi (în prezent, art. 136 din Codul muncii deja precizează obligația prevederii în contractul de muncă perioada zilnică/săptămânală la care se raportează intervalele orare diferite pentru munca în schimburi); (iv) clauza privind perioada de probă va trebui să precizeze, pe lângă durată, și condițiile acesteia; (v) contractul va trebui să prevadă suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz. Aceste elemente vor trebui să se regăsească și în informarea transmisă anterior angajării.
  • Următoarele elemente nu vor trebui să se mai regăsească obligatoriu în cuprinsul contractului de muncă, însă vor trebui să fie precizate în informarea transmisă angajatului anterior încheierii sau modificării contractului de muncă: (i) contractul colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului; (ii) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice avansate şi semnăturii electronice calificate. Suplimentar, informarea va trebui să cuprindă și dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator.
  • Cu toate acestea, proiectul menționează că toate elementele informării anterioare încheierii contractului de muncă vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului de muncă, stabilit prin ordin al ministrului muncii. Astfel, la acest moment este neclar dacă elementele precizate în paragraful anterior vor trebui totuși să fie incluse în contract pentru a respecta modelul-cadru, fiind așteptată publicarea ordinului prin care va fi aprobat noul model-cadru de contract de muncă.
  • Angajatorii vor trebui să asigure, pentru salariații care au raporturi de muncă stabilite anterior intrării în vigoare a legii, comunicarea informațiilor suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă, numai dacă există o cerere din partea salariatului. Informarea trebuie să fie transmisă în maximum 30 de zile lucrătoare de la primirea cererii.
  • Se clarifică faptul că, dacă angajatul urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, contractul de muncă va trebui să precizeze și țara/țările de unde urmează să lucreze.
  • Va fi interzisă stabilirea unei noi perioade de probă dacă, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
  • Dreptul salariaților de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, va putea fi exercitat numai dacă nu există o suprapunere a programului de muncă. Se clarifică faptul că niciun angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest drept.
  • Reglementarea concediului de îngrijitor, la care angajații vor avea dreptul, la cerere, pentru maximum 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic (durată care poate fi extinsă prin legi speciale ori CCM), în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude (definite drept mama, tatăl, fiul, fiica, soțul sau soția unui salariat) sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave. Problemele medicale grave, precum și condițiile pentru acordarea concediului de îngrijitor, urmează să fie stabilite prin ordin de ministru.
  • Reglementarea dreptului angajaților de a absenta de la locul de muncă, pentru maximum 10 zile lucrătoare pe an, în situații neprevăzute determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, cu condiția informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru al salariatului. Modalitatea de recuperare a perioadei de absență va fi stabilită de comun acord între angajator și salariat.
  • Durata concediului paternal, a celui de îngrijitor, respectiv durata absențelor de la locul de muncă precizate mai sus vor fi considerate perioade de activitate prestată pentru stabilirea duratei concediului de odihnă anual.
  • Orice salariat va putea solicita program individualizat de muncă, inclusiv pentru o durată limitată de timp. Orice refuz a unei astfel de solicitări va trebui motivat în scris de către angajator, în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării. Dacă programul individualizat este agreat pentru o durată limitată, salariatul are dreptul să revină la programul inițial înainte de încheierea perioadei convenite, în cazul schimbării circumstanțelor care au condus la stabilirea programului individualizat. Suplimentar, se reglementează faptul că sintagma „mod de organizare flexibil a timpului de lucru” se înțelege posibilitatea angajaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
  • Sunt reglementate următoarele modificări cu privire la regulamentul intern: (i) conținutul minim obligatoriu al regulamentului intern va fi suplimentat cu reguli referitoare la preaviz, respectiv informare cu privire la politica generală de formare a salariaților (dacă există); (ii) se reglementează obligația angajatorului de a aduce la cunoștința fiecărui salariat prevederile regulamentului intern în prima zi de lucru și de a face dovada îndeplinirii acestei obligații (anterior, nu era precizat un moment pentru îndeplinirea acestei obligații, opozabilitatea față de angajați depinzând însă de aducerea regulamentului intern la cunoștința lor); (iii) se elimină reglementarea posibilității ca modul concret de informare a fiecărui salariat cu privire la regulamentul intern să fie determinat prin chiar regulamentul intern ori prin contractul colectiv de muncă aplicabil, aceasta fiind înlocuită cu menționarea expresă a posibilității aducerii la cunoștința salariaților a regulamentului intern fie pe suport de hârtie, fie în format electronic, în acest din urmă caz cu condiția ca documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta. Obligația afișării regulamentului intern la sediul angajatorului rămâne în vigoare.
  • Cuantumul amenzii contravenționale care poate fi aplicată de inspectorii de muncă pentru discriminare, hărțuire, victimizare sau concedierea salariaților pe bază de criterii protejate se modifică, urmând să fie între 4.000 și 8.000 RON (față de 1.000 – 20.000 RON cât este în prezent). Același cuantum al amenzii se poate aplica și pentru neacordarea concediului de îngrijitor sau a concediului paternal.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars