Într-o speță interesantă soluționată de Curtea de Apel Cluj, instanța s-a pronunțat în legătură incidența viciului erorii în cazul unui acord de încetare a contractului individual de muncă. În speță, angajatul a invocat faptul că la momentul la care și-a exprimat consimțământul în legătură cu încetarea relației de muncă, nu știa că noul post pe care urma să fie încadrat la același angajator și pe care îl câștigase în urma unui concurs avea caracter litigios. Astfel, a susținut că nu știa că noul contract de muncă încheiat era pentru o perioadă determinată.
Deși nu suntem de acord cu soluția instanței, care a reținut viciul erorii în cazul acordului de încetare și a dispus reîncadrarea acestuia în funcția deținută anterior încetării, considerăm că opinia exprimată de unul dintre judecătorii din apel (cel care a formulat o opinie separată) prezintă relevanță din perspectiva obligațiilor angajatorului de informare a salariaților la angajare. Astfel, instanța a reținut că „obligaţia de informare prevăzută de art. 40, alin.2 lit. a C. muncii, reţinută de prima instanţă, nu poate şi nici nu trebuie transformată într-o obligaţie de consiliere, cu atât mai puţin cu cât interesele angajatorului şi cele ale angajatului sunt distincte şi uneori chiar divergente, iar angajatorului nu i se poate cere, nici chiar în numele bunei-credinţe, să îşi neglijeze propriile sale interese pentru a le salvgarda pe cele ale salariatului.” În acest sens, s-a apreciat că deși angajatorul avea obligația de a-l informa în legătură cu perioada determinată pentru care era încheiat CIM-ul, nu era necesar să îi ofere și o explicație angajatului în legătură cu ce presupune acest aspect.
