Discuţia privind distincţia între detaşarea angajaţilor şi plasarea de personal ridică un interes sporit în contextul recentelor schimbări de abordare ale autorităţilor fiscale în ce priveşte tratamentul fiscal al diurnei acordate de către transportatori şoferilor aflaţi în deplasare.
Astfel, în ciuda unei practici care a fost susţinută şi practic girată de autorităţile fiscale şi a funcţionat cu succes peste 20 de ani, autorităţile fiscale au decis, cu ocazia unor inspecţii fiscale recente asupra companiilor de transporturi, recalificarea sumelor acordate de transportatori şoferilor cu titlu de diurnă, încadrându-le că fiind venituri salariale, determinând astfel impozitarea ca venituri salariale a unor sume scutite de impozite şi contribuţii.
În practică s-a mers chiar şi mai departe de zona de transporturi şi această abordare a autorităţilor fiscale riscă să afecteze toate companiile de servicii care îşi desfăşoară activitatea prin asigurarea de servicii la sediul sau locaţia clientului. În astfel de cazuri, autorităţile fiscale forţează interpretarea că în fapt, companiile de servicii nu detaşează angajaţi care să presteze serviciile puse la dispoziţie de angajatorul lor, ci aceste companii prestează în realitate servicii de plasare de personal, fără a avea autorizaţie şi, profitând de asemănarea dintre instituţia detaşării şi cea a punerii la dispoziţie de angajaţi temporari, beneficiază de un regim mult mai favorabil de impozitare a sumelor de bani plătite angajaţilor.
În acest context, considerăm că este important ca angajatorii să cunoască foarte bine şi să facă diferenţa foarte clară între cele două instituţii, nu doar pentru a le aplica în mod corect în activitatea lor şi a evita astfel riscul de a fi subiecţii unor discuţii despre recalificarea activităţii lor, dar şi pentru a fi în măsură să argumenteze soluţia aleasă pentru a-şi desfăşura activitatea în cazul în care se întâmplă să ajungă în poziţia de a contesta o recalificare dispusă de organul fiscal sau de o instanţă de judecată, dacă este cazul.
Astfel, trebuie stabilite de la început condiţiile în care un angajator trimite unul sau mai mulţi angajaţi să presteze muncă pentru/la locaţia unui alt angajator, pentru a atinge finalitatea dorită şi a atrage regimul fiscal dorit.
În acest sens ne-am propus mai jos să analizăm pe scurt principalele caracteristici ale celor două instituţii, respectiv detaşare versus plasare de personal, astfel încât folosirea fiecăreia dintre ele să fie o alegere cât mai uşoară, mai ales în ce priveşte implementarea.
Confuzia între cele două instituţii sau mai bine spus argumentele care pot fi folosite ca bază pentru a recalifica una din aceste instituţii vin din faptul că elementele principale de funcţionare par a fi comune:
- în ambele situaţii salariatul cedat prestează muncă pe o anumită durată de timp în favoarea unui terţ, din dispoziţia angajatorului său;
- în ambele cazuri salariatul beneficiază de drepturile mai favorabile dintre cele aplicabile în cadrul angajatorului care a dispus detaşarea/punerea la dispoziţie şi în cadrul angajatorului în favoarea căruia s-a dispus detaşarea utilizatorului de muncă temporară;
- ambele au, de regulă, caracter
Faţă de aceste elemente comune, care sunt doar trăsături generale, deosebirile, mai ales în detaliile de implementare a fiecăreia dintre măsuri, sunt mult mai multe.
În cazul detaşării, se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Aşadar, detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, dată în scris. Legea dă dreptul angajatului de a refuza detaşarea, însă refuzul nejustificat al salariatului poate atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, chiar până la desfacerea contratului său de muncă, în funcţie de circumstanţele specifice.
Faţă de detaşare, activitatea de plasare de personal presupune că un angajator încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari pentru a-i pune la dispoziţia unui utilizator pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea angajatorului utilizator, în scopurile în care acesta are nevoie de ei. În practică, instanţele au explicat din punct de vedere economic semnificaţia juridică a acestei activităţi statuând că activitatea de agent de muncă temporară este o activitate cu caracter autonom şi constant, desfăşurată în scopul obţinerii de profit, în sensul că această activitate are pentru întreprindere un caracter profesionist şi principal – este practic scopul afacerii. Când se desfăşoară o astfel de activitate principală pentru obţinerea de profit, este necesar ca întreprinderea să fie în prealabil autorizată conform legii.
Aşadar, spre deosebire de detaşare care, raportat la întreaga activitate a angajatorului de origine, are doar caracter sporadic şi poate fi justificată de nevoia specifică a angajatorului care detaşează, punerea la dispoziţie de personal este efectuată în mod constant, ca activitate economică principală şi în scopul obţinerii de profit şi are ca scop satisfacerea unor nevoi operaţionale ale angajatorului utilizator.
Atât în cazul detaşării, cât şi în cazul punerii la dispoziţie de personal, între cei doi angajatori implicaţi se încheie câte un contract. În cazul detaşării aceştia încheie o simplă convenţie de detaşare în care agreează condiţiile în care se derulează detaşarea (condiţii de muncă şi de angajare), drepturile şi obligaţiile celor doi angajatori, aspectele legate de salarizare, drepturi de asigurări sociale, puterea disciplinară şi procedura stabilirii sancţiunilor disciplinare, în baza căreia va fi ulterior emisă decizia de detaşare, în formă scrisă. Iniţial, nu este cerut consimţământul angajatului detaşat, însă acesta este necesar (neapărat în formă scrisă) în cazul prelungirii detaşării. În cazul operaţiunii de plasare de personal, între agentul de muncă temporară şi utilizator se încheie un contract de punere la dispoziţie personal, care are un conţinut prestabilit în mod expres de lege, cu clauze minimale obligatorii şi care este obligatoriu pentru salariatul temporar cu privire la care se încheie. Reglementarea clară şi cât mai completă a relaţiilor dintre părţi în fiecare dintre cele două situaţii poate contribui semnificativ la construirea argumentelor în favoarea poziţiei angajatorului în cazul în care se pune în discuţie o recalificare.
La nivel operaţional, în cazul detaşării, angajatul continuă, ca regulă, să presteze în cadrul angajatorului la care este detaşat aceeaşi activitate că şi în cadrul angajatorului de origine. Felul muncii poate fi schimbat doar în cazuri excepţionale, iar, în acest caz, consimţământul scris al salariatului este necesar. În schimb, munca prestată de un salariat temporar la utilizator este caracterizată de executarea unei sarcini precise, care se poate schimba de fiecare dată în funcţie de nevoile concrete ale angajatorului utilizator.
Ca şi termen, deşi detaşarea are prin esenţa ei caracter temporar, putând fi dispusă pe o durată de maxim un an, ea poate fi prelungită la nesfârşit cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni, în timp ce contractul de muncă temporară este ca natură un contract individual de muncă pe durată determinată, supus limitărilor maxime prevăzute de lege.
O deosebire importantă între cele două este dreptul angajatorului utilizator de a refuza un anume salariat sau de a solicita înlocuirea acestuia, când, angajatorul care plasează forţă de muncă cu caracter temporar, trebuie să asigure înlocuirea în condiţiile asumate în contractul de punere la dispoziţie – în acest moment pentru angajat misiunea încetează şi poate înceta chiar şi contractul său de muncă cu agentul de muncă temporară. În cazul detaşării, înlocuirea angajatului detaşat are ca efect întoarcerea angajatului detaşat iniţial la locul său de muncă, în care continuă să presteze activitate conform unui contract de muncă încheiat, de regulă, pe durată nedeterminată.
În ceea ce priveşte drepturile salariatului detaşat, acestea se acordă de către angajatorul la care s- a dispus detaşarea, cu precizarea că angajatul beneficiază oricum de drepturile mai favorabile, fie de la angajatorul de origine, fie de la cel în beneficiul căruia angajatul prestează muncă. În acest sens, angajatorul de origine acţionează ca un garant, în sensul că el are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul beneficiar să îşi exeute obligaţiile faţă de salariatul detaşat, integral şi la timp. De aceea legea dispune că în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi execută obligaţiile faţă de salariat, acestea din urmă vor fi executate de către angajatorul de origine, iar în caz de divergenţă între cei doi, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.
În schimb, având în vedere că între utilizator şi salariatul temporar nu se încheie un contract de muncă, drepturile angajatului temporar vor fi întotdeauna acordate de către agentul de muncă temporară. Prin contractul de punere la dispoziţie de personal încheiat între cei doi (utilizator şi agentul de muncă temporară) preţul total al serviciilor prestate poate să includă şi sumele de bani aferente drepturilor salariatului temporar, însă acestea se vor acorda direct de către angajator, respectiv de către agentul de muncă temporară.
În cazul detaşării, ca urmare a desfăşurării activităţii de către salariatul detaşat în cadrul colectivului de muncă al altui angajator, prerogativa disciplinară se exercită de către acesta din urmă. Totuşi, instanţele de judecată au decis că această exercitare în exclusivitate a acestei prerogative este limitată, astfel încât, în concret, angajatorul beneficiar nu ar putea să aplice, fără acordul angajatorului de origine, decât sancţiunea avertismentului scris, sancţiunea desfacerii contractului de muncă putând fi dispusă exclusiv de către angajatorul de origine.
În schimb, în cazul contractului de muncă temporară, neexistând un raport de muncă între salariat şi utilizator, prerogativa disciplinară este păstrată şi exercitată exclusiv de către angajatorul – agent de muncă temporară. Prerogativele utilizatorului se limitează la supravegherea şi conducerea activităţii prestate de către salariatul temporar pus la dispoziţie.
Aceeaşi este situaţie şi în cazul răspunderii patrimoniale a angajaţilor temporari, respectiv ei vor putea fi traşi la răspundere doar de către angajatorul lor, din moment ce utilizatorul nu ar avea un temei contractual în baza căruia să-şi întemeieze o atare acţiune. În cazul detaşării însă, angajatul detaşat răspunde direct faţă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, pentru prejudiciile cauzate în legătură cu activitatea să.
În concluzie, diferenţele dintre cele două instituţii sunt numeroase, şi în ciuda faptului că la acest moment practica instanţelor este încă neunitară în materie, este recomandabil ca, acolo unde companiile folosesc astfel de operaţiuni în activitatea lor, diferenţele să fie cunoscute îndeaproape şi exploatate pentru a lăsa cât mai puţin loc de îndoială şi interpretări care ar putea rezulta în consecinţe nedorite pentru companie, fie ele de natură organizaţională, de reglementare sau, mai ales, de natură fiscală.
Această informare nu reprezintă consultanță juridică. Pentru mai multe detalii, vă rugăm să ne contactați.
