30 sau 45?

Printre modificarile aduse de Legea nr. 62/2011 a Dialogului Social care au starnit cele mai mari confuzii  in  practica  se  numara  reglementarea  termenelor  in  care  pot  fi  contestate  masurile unilaterale ale angajatorului privind contractul individual de muncă, cu accent in mod inevitabil pe contestarea deciziilor de concediere sau a deciziilor de sanctionare disciplinara.

Termenul general de contestare a masurilor unilaterale dispuse de catre angajator. In  capitolul  privind  conflictele  individuale  de  munca,  Legea  nr.  62/2011  prevede  ca  masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv  angajamentele  de  plata  a  unor  sume  de  bani  pot  fi  contestate  în  termen  de  45  de  zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.

In paralel subzista prevederile art. 268 lit. a) din Codul muncii statuand ca “cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia de modificare unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea,   executarea,   modificarea,   suspendarea   sau   incetarea   contractului   individual   de munca…”.

Dupa cum stim, deciziile de concediere si deciziile de sanctionare trebuie sa contina termenul in care angajatul poate sa le conteste.

Dat fiind ca cele doua prevederi reglementeaza termene diferite pentru aceeasi situatie, se pune intrebarea: ce termen trebuie avut in vedere pentru a fi comunicat angajatului in legatura cu dreptul sau de a contesta masurile unilaterale dispuse de angajator?

Credem ca raspunsul este diferit in functie de situatia avuta in vedere si rezulta din interpretarea coroborata a celor doua texte de lege.

Astfel,  in  timp  ce  Codul  Muncii  este  cadrul  general  in  materia  relatiilor  de  munca,  Legea  nr. 62/2011 este un act special cu o arie de reglementare mai restransa, ulterior Codului Muncii si care  deroga  de  la  acesta.  In  aceste  conditii,  interpretam  ca  norma  din  Legea  62/2011  abroga implicit  norma  similara din  Codul Muncii  si termenul de 45 de zile este cel in care un angajat poate sa conteste o masura unilaterala a angajatorului.

Jurisprudenta  recenta  in  materia  concedierilor  economice  confirma  termenul  de  45  de  zile prevazut  de  Legea  nr.  62/2011  in  detrimentul  celui  de  30  de  zile  prevazut  de  Codul  Muncii, punctand intentia legiutorului de a conferi protectie suplimentara angajatilor in cazurile in care aceasta se justifica.

Dar…

Contestarea sanctionarilor disciplinare. Daca in ceea ce priveste masurile unilaterale ale angajatorului, altele decat sanctiunile disciplinare, abordarea in privinta termenului de contestare este mai degraba unitara, in sensul ca se aplica termenul de 45 de zile prevazut in Legea nr. 62/2011, in ceea ce priveste termenul in care poate contesta o decizie de  sanctionare disciplinara lucrurile sunt mai complicate.

Astfel, pe langa art  268 lit  a) mentionat  mai sus, Codul Muncii mai contine doua  articole (art. 268 lit. b) si 252 alin 5, care prevad in mod special ca termenul de contestare al unei decizii de sanctionare disciplinara este de 30 de zile calendaristice.

Acest fapt a dus in practica, cat si in doctrina la conturarea a doua pozitii:

Intr-o prima opinie, termenul de 45 de zile prevazut de Legea nr. 62/2011 ar urma sa se aplice si contestarii  sanctiunilor  disciplinare.  Opinia  are  in  vedere  ca  intentia  legiutorului  a  fost  de  a extinde  protectia  acordata  angajatilor  si  in  aceasta  materie,  doar  ca,  din  pacate,  a  omis,  din greseala,  sa  specifice  in  Legea  62/2011  in  mod  expres  si  ipoteza  concedierii  disciplinare  sau, invers, sa abroge expres art 268 lit. b si 252 alin 5 din Codul Muncii.

In cea de-a doua opinie, lipsa unei reglementari exprese in Legea nr. 62/2011 privind sanctiunile disciplinare  lasa  “neatins”  termenul  de  30  de  zile  prevazut  in  articolele  speciale  din  Codul Muncii, acest termen continuand sa se aplice.

Dezbaterea are importanta practica intrucat indicarea unui termen gresit de contestare a deciziei de sanctionare disciplinara poate atrage chiar nulitatea deciziei.

Din motive de interpretare juridica pe care nu le vom detalia aici, credem ca decizia de sanctionare disciplinara trebuie atacata in 30 de zile, asa cum zice Codul Muncii, si nu in 45 de zile (Legea Dialogului Social), termen aplicabil doar deciziilor angajatorului intemeiate pe alte motive.

Totusi, inca nu avem cazuri relevante solutionate in instanta astfel incat sa putem certifica interpretarea de mai sus si prin jurisprudenta. Iar, dincolo de cum interpreteaza unul sau altul dintre specialisti legea, un caz se pierde sau se castiga in functie de cum a interpretat judecatorul sau, mai bine zis, cum a reusit una dintre parti sa fie mai convingatoare in fata judecatorului.

Din aceasta perspectiva, a riscului procesual, credem ca este mai putin primejdios ca in deciziile de sanctionare disciplinara sa fie inserat termenul de 30 de zile si nu cel de 45 de zile. Din mai multe motive intre care:

  1. daca trecem 30 de zile si angajatul ataca decizia intre a 31-a si a 45-a zi se pot intampla urmatoarele scenarii: a) instanta este de asemenea de parere ca termenul este de 30 de zile, caz in care va respinge contestatia angajatului sau b) instanta este de parere ca termenul este de 45 de zile, caz in care, fata de faptul ca angajatul a atacat totusi in termenul de 45 de zile, ar trebui sa constate ca acesta nu a suferit nicio vatamare procesuala si sa nu sanctioneze angajatorul pentru interpretarea gresita a legii. Bineinteles ca sunt si instante care prefera o abordare mai formalista si vor anula decizia de sanctionare disciplinara pentru simplul motiv ca termenul trecut in ea este gresit, in ciuda faptului ca angajatul nu a suferit o vatamare din acest fapt;
  2. sa ne gandim ce s-ar intampla daca angajatorul ar trece in decizie termenul de 45 de zile si angajatul chiar ataca dupa a 30-a zi, iar instanta apreciaza ca termenul este de 30 de zile: in acest caz, instanta va observa ca, desi contestatia este tardiva, motivul tardivitatii a fost cauzat de culpa angajatorului si, in consecinta, cel mai probabil va anula decizia de sanctionare disciplinara.

Ramane de vazut in ce masura legiutorul roman, sesizand dificultatile practice ce reies din lipsa unei  reglementari  clare  va  proceda  la  amendarea  Legii  nr.  62/2011  sau  a  Codului  muncii, clarificand astfel aceste aspecte. Cealalta sansa de clarificare este unificarea jurisprudentei intr- un anumit sens. Va vom tine la curent cu evolutia aspectelor discutate aici.

Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars