Data: 11 martie 2011
Guvernul a inaintat in Parlament 107 de modificari la prezentul Cod al Muncii. Opozitia a depus o motiune de cenzura impotriva proiectului de lege, pentru care urmeaza sa se voteze pe data de 16 martie. Daca motiunea trece, Guvernul va cadea. Daca motiunea este respinsa, legea va fi, cel mai probabil, supusa controlului de constitutionalitate exercitat de Curtea Constitutionala si apoi trimisa presedintelui pentru promulgare. In momentul de fata se preconizeaza respingerea motiunii, singurul factor necunoscut fiind presiunea strazii, avand in vedere ca sindicatele au organizat mai multe manifestatii impotriva proiectului de lege.
In continuare, urmeaza un Sumar referitor la schimbarile care se asteapta sa fie cele mai relevante in practica, urmand ca apoi sa detaliem cele mai importante dintre modificari.
Schimbarile propuse cu cel mai mare impact asupra mediului de afaceri:
- Optiuni marite de reactie la cresterea sau scaderea activitatii: i) timpul total de munca pe saptamana poate sa creasca peste 48 de ore atat timp cat aceasta durata este mentinuta ca o medie pe o perioada de referinta de 4 luni; perioada de referinta poate fi marita prin intermediul contractelor colective de munca (CCM) la 6 luni sau chiar la 12 luni in anumite conditii; ii) contractele individuale de munca (CIM) pot fi suspendate cu reducerea salariului de baza la 75% in cazul reducerii activitatii, nu doar atunci cand activitatea se intrerupe temporar, asa cum se intampla in prezent; iii) program de lucru de 4 zile pe saptamana pentru o perioada care sa nu depaseasca 30 de zile; iv) pot fi acordate zile libere platite care sa se compenseze cu orele suplimentare lucrate in urmatoarele 12 luni; (v) nu mai este necesar acordul sindicatelor pentru aprobarea normelor de munca; asupra acestui aspect este necesara corelarea cu CCM National care inca mai prevede necesitatea acordului sindicatelor;
- CCM-urile semnate dupa intrarea in vigoare a schimbarilor (estimata dupa 20 aprilie) nu pot dura mai mult de 31 Se asteapta ca durata termenului unui CCM dupa aceasta data sa fie stabilita de noul Cod de Dialog Social (programat pentru aceasta vara). Un lucru este sigur: CCM-urile nu pot disparea, avand in vedere ca sunt reglementate de Constitutie si de dreptul european. Pentru mai multe comentarii in legatura cu aceasta problema aveti in vedere sectiunea de mai jos;
- Contractele pe perioada determinata si munca prin agentii de munca temporara vor fi mai flexibile, permitand perioade mai lungi ( de 36 de luni sau chiar mai lungi in anumite conditii) si oferte financiare mai bune din partea agentilor de munca;
- Perioada de proba creste de la 30 la 90 de zile pentru functiile de executie si de la 90 la 120 de zile pentru cele de conducere;
- Daca este necesara o clauza de mobilitate, angajatorii vor trebui sa precizeze in mod expres care este plata pentru aceasta (in prezent majoritatea o includ in salariul de baza);
- Mai multa libertate in structurarea contractelor de formare profesionala (in prezent, un angajat care a urmat un curs de 60 de zile care ii ocupa mai mult de 25 % din programul de munca zilnic trebuie sa returneze banii daca paraseste unitatea in mai putin de 3 ani de la absolvire);
- Continutul CIM-urilor si obligatiile de raportare devin mai stufoase pentru angajatori, in plus cresc si amenzile;
- In concedierile colective se pare ca selectia se va baza pe performanta ; totusi reglementarea este neclara;
- Sporul pentru munca de noapte este majorat la 25% si protectia liderilor de sindicat este micsorata. Totusi, in realitate nu exista nicio schimbare in privinta acestor doua chestiuni date fiind prevederile din alte legi si din CCM National.
REGIMUL CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA……………………………… 2
TIMPUL DE MUNCA SI NORMAREA MUNCII…………………………………………. 2
POSIBILITATI DE REACTIE LA SCADEREA ACTIVITATII ECONOMICE…. 3
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA………………………………………………… 4
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE PERIOADA DETERMINATA.. 5
CONTRACT DE MUNCA PRIN AGENTUL DE MUNCA TEMPORARA……….. 5
DELEGAREA………………………………………………………………………………………….. 6
PERIOADA DE PROBA…………………………………………………………………………… 6
PROTECTIA LIDERILOR SINDICALI………………………………………………………. 6
FORMAREA PROFESIONALA…………………………………………………………………. 6
CLAUZA DE MOBILITATE SI EVIDENTA MUNCII…………………………………… 7
| NOUTATI | COMENTARII |
| REGIMUL CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCA | |
| Se propune abrogarea tuturor articolelor care vorbesc despre regimul contractelor colective de munca («CCM«) facandu-se referire la o lege speciala care va reglementa aceste aspecte. Se precizeaza ca de la data intrării în vigoare a prezentei legi pot fi negociate, la orice nivel, contracte colective de muncă şi actele adiţionale pentru termene ce nu depăşesc data de 31 decembrie 2011. Dupa aceasta data, CCM-urile vor putea fi incheiate pe perioade prevazute in legea speciala.
Contractele colective de muncă în vigoare la data intrării în vigoare a prezentei legi îşi produc efectele până la data expirării termenului pentru care au fost încheiate. Articol modificat: 236(2), 237, 238 – 247 se abrogă. |
Contextul modificarii este intentia Guvernului de a grupa intreaga legislatie in domeniul contractelor colective intr-un Cod de Dialog Social.
Marea modificare asteptata de la acest Cod de Dialog Social este inasprirea conditiilor pe care sindicatele si patronatele trebuie sa le indeplineasca pentru a fi reprezentative. Probabil ca prin limitarea duratei CCM-urilor ce se vor incheia in acest an, Guvernul s-a gandit sa reprime dorinta sau necesitatea companiilor sau a ramurilor de a negocia si incheia CCM-uri pana la 31 decembrie 2011, caci ce rost ar avea un CCM incheiat pe numai cateva luni? Problema principala este insa ca aceasta decizie de oportunitate nu ar trebui sa fie in puterea Guvernului, ci a partenerilor sociali, cei care isi cunosc mai bine interesele. A doua problema ar fi art. 41(5) din Constitutie care garanteaza dreptul la negocieri colective. Restrictia de timp propusa de Guvern ar putea deci sa fie considerata neconstitutionala. |
| TIMPUL DE MUNCA SI NORMAREA MUNCII | |
| Perioada de referinta in functie de care se evalueaza depasirea timpului legal de munca (48 ore pe saptamana) a fost crescuta de la 3 luni la 4 luni.
Prin CCM-uri la orice nivel se poate prelungi perioada de referinta pana la 12 luni. Articol modificat: 111 |
Modificarea utila din pdv al angajatorilor este posibilitatea de a creste perioada de referinta la 12 luni prin negocieri la nivel de unitate, posibilitate care actualmente nu exista decat pentru societatile care se afla intr-una din ramurile prevazute in Anexa 6 la CCM National. |
| NOUTATI | COMENTARII |
| Termenul in care se pot compensa orelor suplimentare cu ore libere platite creste de la 30 de zile la 60 de zile.
În perioadele de reducere a activităţii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere plătite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate în următoarele 12 luni. Articol modificat: 119 |
Modificarea este salutara deoarece in practica oricum nu se respecta termenul actual de 30 de zile, fiind acordate recuperari si mai tarziu. |
| Proiectul introduce o majorare a sporului pentru munca de noapte: 25% în comparatie cu 15% cat este acum in Codul Muncii.
Articol modificat: 123 |
Este de asteptat ca aceasta modificare va duce la solicitari sindicale de a majora valoarea sporului din CCM National (de la 25% cat este acum) cu proxima ocazie. |
| Proiectul înlătură acordul sindicatului în stabilirea normelor de muncă. Angajatorul are doar obligatia de a consulta sindicatele sau reprezentantii salariatilor în elaborarea normelor de muncă atunci cand nu exista normative in vigoare.
Articolul modificat: 129 |
Este o revenire la normalitate, normarea muncii fiind atributul traditional si necesar al angajatorului. Ramane insa problema ca actualul CCM National inca prevede acordul sindicatelor. Daca se aproba Proiectul, se poate insa interpreta ca aceasta prevedere legala mai favorabila prevaleaza fata de CCM National in temeiul art 8(2) din CCM National – daca intervin prevederi legale mai favorabile, acestea fac parte de drept din contract. |
| Durata concediului de odihnă se va stabili prin contractul individual de muncă («CIM«) cu respectarea legii si a CCM aplicabile. In reglementarea actuala se prevede ca durata este stabilită prin CCM aplicabil si se mentioneaza in contractual individual de muncă.
Articol modificat: 140(2) |
Probabil ca s-a dorit acoperirea situatiei in care nu exista CCM la nivel de unitate care sa stabileasca concediul.
Totusi, credem ca propunerea nu este benefica deoarece regimul concediilor este in genere o chestiune negociata la nivel colectiv, asa cum se recunoaste in reglementarea actuala. Ar fi de evitat deci situatia in care un angajat refuza sa accepte regimul negociat in CCM din cauza ca nu este concordant cu CIM-ul sau. In practica se pot gasi insa solutii contractuale a.i. negocierea acestui aspect sa ramana la nivel colectiv acolo unde se doreste acest lucru. |
| Fractiunea minima de concediu de odihnă este de 10 zile lucrătoare spre deosebire de reglementarea actuală unde este de 15 zile lucrătoare.
Articol modificat: 143(5) |
Reglementare utila pt. ca oricum in practica erau frecvente situatiile in care fractiunile de concediu erau mai mici de 15 zile lucratoare. |
| POSIBILITATI DE REACTIE LA SCADEREA ACTIVITATII ECONOMICE | |
| Proiectul prevede posibilitatea angajatorului de a reduce în anumite conditii programul de lucru de la 5 la 4 zile pe săptămână cu reducere corespunzătoare a salariului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitătii sau a reprezentantilor angajatilor, după caz.
Articol modificat: 52 |
Modificarea este benefica angajatorilor. Interpretarea corecta a textului ni se pare a fi ca angajatorul poate reduce programul si mai mult de 4 zile/saptamana daca obtine acordul sindicatului. |
| Proiectul precizeaza ca angajatorul poate suspenda activitatea
temporar si in cazul reducerii activitatii, nu doar atunci cand se |
Prevedere benefica angajatorilor si in acord cu realitatea.
Totusi, ramane necesitatea de a justifica si, daca este |
| NOUTATI | COMENTARII |
| activitatea se intrerupe temporar.
Articol modificat: 52 (1,d), 53. |
necesar, dovedi in instanta existenta reducerii activitatii si faptul ca aceasta masura a fost efectiva. |
| CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA | |
| I. Formalităti suplimentare | |
| Forma scrisă devine conditie de valabilitate a contractului individual de muncă.
Primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea de CIM este contraventie. Primirea la munca a mai mult de 5 persoane fara incheierea de CIM este infractiune. Articol modificat: 16, 276, 280 |
Aceasta este o modificare cu puternic potential de interpretare si neclaritati.
Intelegem ca primirea la munca fara CIM sau incheierea altor contracte asemanatoare nu va mai conduce la riscul de recalificare a relatiei dintre parti drept CIM. Aceste fapte vor fi contraventii sau infractiuni in functie de numarul persoanelor descoperite in aceste situatii. |
| CIM va contine criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului.
Articol modificat: 40 |
Nu intelegem de ce s-a dorit introducerea acestor criterii in CIM in conditiile in care angajatorul oricum avea posibilitatea sa stabileasca aceste criterii prin Regulamentul intern sau alte documente interne.
Introducerea lor in CIM va insemna ca angajatorul va trebui sa obtina acordul angajatului ori de cate ori va dori modificari, ceea ce nu este uzual. |
| II. Suspendarea termenelor daca se suspenda CIM | |
| In cazul suspendarii CIM se suspenda toate termenelor relative la încheierea, modificarea, executarea sau încetarea CIM pe durata existentei unei cauze de suspendare.
Articol modificat: 49 |
Modificarea ar fi salutara deoarece reglementeaza expres o situatie care genereaza actualmente confuzii, desi si interpretarea corecta a prevederilor actuale este aceeasi – in cazul suspendarii CIM se suspenda termenele legate de CIM, de ex. termenul in care se poate realiza cercetarea disciplinara. |
| III. Concedierea colectivă | |
| Salariatii vizati de concedierea colectiva vor fi departajati mai intai prin evaluarea realizării obiectivelor de performanţă si numai dupa aceea se vor aplica criteriile de selectie din CCM aplicabil.
Articol modificat: 69 |
Modificarea este pozitiva atat pentru angajati, cat si pentru angajatori. In mod normal protectia sociala in cazul unor concedieri se realizeaza prin salarii compensatorii si asigurari de somaj, nu prin obligarea angajatorului de a pastra la munca salariatii care au copii sau mai putin de 3 ani pana la pensionare. Trebuie favorizate productivitatea si eficienta care vor produce fonduri si pentru o protectie sociala adecvata. |
| Termenul de 9 luni in care angajatorii au obligatia de a angaja cu prioritate fostii angajati in cazul in care se reinfiinteaza posturi similare a fost limitat la 45 de zile. Angajatorul este obligat sa informeze in scris fostii salariati despre reinfiintarea posturilor si acestia pot opta pentru reangajare in 5 zile calendaristice de la data comunicarii angajatorului.
Articol modificat: 72 |
Masura este normala data fiind rapiditatea cu care se modifica realitatea economica. Reinfiintarea posturilor dupa 45 de zile nu ar mai trebui sa fie considerata prin ea insasi o dovada suficienta a faptului ca disponibilizarea nu a fost efectiva. |
| NOUTATI | COMENTARII |
| CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE PERIOADA DETERMINATA | |
| Perioada pe care se incheie un CIM pe perioada determinate este crescuta de la 24 de luni la 36 de luni.
Cazurile in care se poate incheia CIM pe perioada determinata au fost extinse. Subzista limitarea la maxim 3 contracte succesive. Contractele pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la incetarea unui contract pe perioada determinata sunt considerate succesive. Textul propus înlătură obligativitatea angajatorului de a proceda la angajarea unui salariat pe perioadă nedeterminată la expirarea perioadei maxime a unui astfel de contract sau la încetarea celui de al treilea contract succesiv pe perioadă determinată. Articol modificat: 80, 81(b) si (e), 82(1), 84 |
Practic se poate incheia un astfel de contract ori de cate ori se pot identifica sarcini carora le este atribuita o durata determinata.
Citind textul propus, s-ar putea ajunge la interepretarea ca, atat timp cat intre contracte trec mai mult de 3 luni, se pot incheia oricate CIM pe perioada determinata, singura conditie fiind ca fiecare sa nu depaseasca 36 de luni. Totusi, credem ca o asemenea abordare risca sa exceada spiritul legii care pastreaza contractul pe perioada determinata ca o exceptie. Pot fi gasite de aceea cel putin alte 2 interpretari: fie ca i) oricate contracte s-ar incheia intre aceleasi parti, ele nu trebuie sa depaseasca 36 de luni, ii) fie ca nu pot fi mai mult de 3 contracte de acest fel intre aceleasi parti. Daca Proiectul va deveni lege, ramane in sarcina jurisprudentei si a practicii a lamuri acest aspect. |
| CONTRACT DE MUNCA PRIN AGENTUL DE MUNCA TEMPORARA | |
| Textul nu mai limitează situatiile în care angajatorul va putea apela la salariatul temporar prin intermediul agentului de muncă temporară.
Articol modificat: 88 |
Angajatorul va avea astfel permanent optiunea între un salariat temporar si un salariat încadrat în baza unui contract de muncă pe perioadă determinată. |
| Durata misiunii de muncă temporară se stabileşte pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni si poate fi prelungita pana la 36 de luni fata de 18 luni cat este in prezent.
Articol modificat: 89 |
|
| Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată situaţie în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziţia agentului de muncă temporară.
Articol modificat: 94 (2)-(4) |
|
| Se elimină interdictia stabilirii pentru salariatul temporar a unui salariu mai mic decât cel primit de către unul din salariatii utilizatorului, care prestează aceeasi muncă sau una similară cu cea salariatului temporar.
Articol modificat: 95(2) |
Aceasta prevedere adaugata faptului ca utilizatorul poate oricand renunta la angajatul temporar confera acestui tip de munca avantaje reale pentru anumiti angajatori. Interdictia anterioara facea ca de multe ori acest tip de contract sa fie prea scump pentru angajator comparativ cu varianta angajarii directe a salariatilor pe perioada determinata. Totusi, trebuie pastrat un tratament echitabil intre salariatii temporari si cei permanenti in virtutea principiilor de nediscriminare cum ar fi la munca egala, plata egala. |
| Agenţii de muncă temporară nu percep nici o taxă salariaţilor temporari în schimbul demersurilor în vederea recrutării
acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract |
Măsura este utila pentru protectia salariatilor temporari. |
| NOUTATI | COMENTARII |
| de muncă temporară.
Articol modificat: 1001 (nou introdus) |
|
| DELEGAREA | |
| Se precizeaza ca delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni.
Articol modificat: 44 (1) |
In actuala reglementare se intelegea ca pot fi mai multe perioade de delegare de 60 de zile pe parcursul unui an. |
| PERIOADA DE PROBA | |
| Perioada de probă creste la cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie (acum este de 30 zile) şi la cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere (acum este 90 de zile).
Se precizeaza ca notificarea de incetare a CIM in timpul perioadei de proba nu trebuie sa fie motivata. Articol modificat: 31 |
Modificarea este benefica deoarece in realitate nu se poate testa un angajat decat in perioade mai lungi de timp. |
| Textul înlătură sanctionarea angajatorului care nu a informat salariatul cu privire la perioada de probă cu decăderea din dreptul de a mai verifica aptitudinile salariatului prin intermediul periodei de probă. | Totusi, fata de faptul ca se precizeaza in continuare ca perioada de proba se stabileste la incheierea CIM, lipsa unei astfel de prevederi din CIM duce la aceeasi concluzie, a inexistentei unei perioade de proba. |
| Interdictia de a nu angaja mai mult de 3 persoane in perioada de proba pe acelasi post este inlocuita cu o interdictie de timp: nu se pot face angajări succesive de probă a mai multor persoane pentru acelaşi post pentru mai mult de 12 luni.
Articol modificat: 33 |
|
| PROTECTIA LIDERILOR SINDICALI | |
| Se inlatura interdictia concedierii liderilor sindicali alesi pentru motive care nu tin de persoana lor pe durata mandatului si 2 ani dupa aceea. Ramane in continuare o interdictie de concediere pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate.
Articol modificat: 223(2) |
Totusi, ramane art 60(h) care nu permite concedierea pe perioada mandatului intr-un organism sindical.
Mai mult, in măsura în care Proiectul nu abroga si dispozitiile contrare din curpinsul Legii sindicatelor 54/2003, interdictia va continua sa se aplice in forma actuala. |
| Numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau în lipsa acestuia prin negociere directă cu conducerea unităţii. Textul actual prevede un numar minim de 20 ore/luna.
Articolul modificat: 228 |
|
| FORMAREA PROFESIONALA | |
| Se simplifica reglementarea formarii profesionale din punctul de vedere al costurilor – pe perioada participării la cursurile sau
stagiile de formare profesională salariatul va beneficia de toate |
Solutia va da partilor mai multa flexibilitate in a aprecia costurile generate de stagiul salariatului, precum si a
posibilitătilor de acoperire a acestora prin obligatia de a |
| NOUTATI | COMENTARII |
| drepturile salariale deţinute, fara a se mai face distinctii in ce constau aceste drepturi si fara a se tine cont de durata cat angajatul lipseste de la munca (mai mult sau mai putin de 25% asa cum este textul actual).
Durata de-a lungul careia angajatii nu pot pleca de la angajator se va stabili de comun acord, nemaifiind prevazuta durata minima a cursului de 60 de zile si durata minima a obligatiei salariatului de a nu parasi unitatea de 3 ani. Articole modificate: 194 si 195 |
ramane in slujba angajatorului un anumit interval de timp dupa stagiu. |
| CLAUZA DE MOBILITATE SI EVIDENTA MUNCII | |
| Proiectul adauga obligatia expresa de a preciza expres in CIM care este plata clauzei de mobilitate.
Lipsa evidentei orelor de munca si a certificatului medical la angajare reprezinta contraventii amendate cu pana la 3000 lei. |
Se elimina astfel practica de a prevedea fictiv in CIM ca sporul de mobilitate este inclus in salariul de baza. Aceasta prevedere ar trebui sa conduca la diminuarea salariului de baza si adaugarea unui spor de mobilitate astfel incat remuneratia totala sa fie aceeasi sau la cresterea remuneratiei totale prin adaugarea unei contraprestatii speciale pentru mobilitate. |
Nota: Acest document nu reprezinta asistenta juridica, ci o informare despre aspecte de interes imediat. Nu ne asumam nicio raspundere pentru deciziile luate pe baza acestui material sau pentru modul in care va fi folosit.
In cazul unor intrebari, va rugam sa va adresati catre PeliFilip la adresele de e-mail ioan.dumitrascu@pelifilip.com sau adrian.rusu@pelifilip.com
