Senatul a analizat de curând un amplu proiect legislativ privind modificarea Codului Muncii, care își propune transpunerea a două directive europene, respectiv Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă în Uniunea Europeană, precum și Directiva (UE) 2019/1158 privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată a părinților și îngrijitorilor.
Cele mai importante modificări propuse vizează:
- Completarea contractelor individuale de muncă
Proiectul va obliga angajatorii să prevadă mai multe informații în contractele individuale de muncă. Astfel, art. 17 din Codul Muncii, care prevede elementele de informare ce trebuie să se regăsească în conținutul contractului individual de muncă, va fi completat cu următoarele dispoziții:
- În cazul în care angajatul își desfășoară activitatea în locuri de muncă diferite, se va menționa dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de angajator;
- Metoda de plată a salariului;
- Condițiile de efectuare și compensare a orelor suplimentare, precum și modalitățile de organizare a muncii în schimburi;
- Condițiile perioadei de probă;
- Dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de angajator;
- Informații privind asigurarea medicală privată, contribuții suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului suportate de angajator, în condițiile legii, precum și orice alte beneficii sociale, acordate din inițiativa angajatorului (atunci când acestea constituie avantaje în bani sau în natură acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia).
Adoptarea modificărilor de mai sus va implica și modificarea modelului-cadru al contractului individual de muncă, stabilit prin Ordinul Ministerului Muncii nr. 64/2003.
Pentru a accentua riscurile neconformării cu aceste dispoziții, noile reglementări prevăd posibilitatea sesizării Inspecției Muncii de către angajatul care consideră că nu a fost informat cu privire la toate elementele obligatorii. Sesizarea autorității se face numai cu notificarea prealabilă a angajatorului și doar în cazul în care angajatorul nu a comunicat informațiile solicitate în termen de 7 zile lucrătoare de la momentul primirii solicitării.
- Completarea și comunicarea regulamentelor interne
Informațiile obligatorii ce trebuie cuprinse în regulamentele interne vor fi completate cu (i) reguli referitoare la preaviz și (ii) informații cu privire la politica generală de formare a salariaților, dacă există.
În plus, angajatorii vor trebui să aducă la cunoștința salariaților regulamentul intern în termen de 7 zile calendaristice de la începerea activității.
- Dreptul angajaților de a solicita trecerea pe un alt post
Propunerea legislativă instituie dreptul salariaților cu o vechime de cel puțin șase luni la angajatorul respectiv și care au finalizat perioada de probă de a solicita trecerea pe un post vacant care le-ar asigura condiții de muncă mai previzibile și mai sigure.
Angajatorul nu este însă obligat să dea curs solicitării angajaților ci doar să răspundă motivat, în scris, în termen de 30 de zile de la primirea solicitării.
- Dreptul de a solicita completarea motivelor pentru concediere
Angajații care consideră că au fost concediați pentru exercitarea anumitor drepturi pot solicita angajatorului să prezinte, în scris, motive suplimentare față de cele incluse în decizia de concediere, care să justifice decizia angajatorului.
- Reguli noi pentru concediul paternal
Deși acest tip de concediu este deja reglementat prin Legea 210/1999, proiectul își propune introducerea acestor norme și în conținutul Codului Muncii.
Astfel, concediul paternal va avea o durată de 10 zile lucrătoare, la solicitarea scrisă a salariatului, iar refuzul acordării acestuia poate fi sancționat cu o amendă cuprinsă între 4.000 și 8.000 RON.
- Reglementarea concediului de îngrijitor
Concediul de îngrijitor este definit ca fiind concediul acordat salariaților în vederea oferirii de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie ca salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin semnificativ ca urmare a unei probleme medicale grave. Termenul de rudă este definit destul de restrâns, fiind prevăzute doar fiul, fiica, mama, tatăl, soțul sau soția salariatului.
Acesta este oferit la solicitarea scrisă a salariatului și are o durată maximă de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic. Neacordarea concediului este sancționabilă cu o amendă cuprinsă între 4.000 și 8.000 RON.
- Absențe pentru urgențe familiale
Modificările propuse includ o nouă instituție, respectiv absența pentru situații neprevăzute.
Astfel, salariatul va avea dreptul de a absenta de la locul de muncă în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a acestuia, cu informarea prealabilă angajatorului și recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru. Această perioadă nu poate fi mai mare de 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic.
- Noi interdicții temporare la concediere
Angajatorul nu va putea dispune concedierea pe durata concediului paternal, a concediului de îngrijitor sau absentării de la locul de muncă pentru urgențele familiale.
- Fracțiunea de normă și programul imprevizibil
Proiectul de lege introduce și o nouă categorie de salariați, respectiv cu contract individual de muncă cu fracțiune de normă și program imprevizibil, al căror model de organizare a muncii este în totalitate sau în cea mai mare parte imprevizibil.
Programul de muncă se consideră imprevizibil atunci când cel puțin 80% din activitatea salariatului se desfășoară după un program de lucru stabilit de către angajator, în raport cu necesitățile acestuia, prin convocarea la locul de muncă. Convocarea poate avea loc fie în mod direct, prin atribuirea unor sarcini de serviciu, fie în mod indirect, prin impunerea obligației de a da curs solicitărilor clienților.
Modul concret de desfășurare a programului de muncă este stabilit de angajator cu acordul salariatului, iar cel dintâi are obligația de a informa salariatul cu privire cel puțin la următoarele elemente: (i) variabilitatea programului de lucru, precum și orele și zilele de referință în care salariatului i se poate cere să lucreze; (ii) durata muncii, exprimată în ore/săptămână sau ore/lună; (iii) perioada minimă de înștiințare prealabilă la care are dreptul salariatul înainte de începerea unei sarcini de serviciu; (iv) termenul limită de anulare a sarcinii de serviciu; (v) drepturile de care beneficiază salariatul în caz de anulare a sarcinii și modul de acordare a acestora; (vi) modalitatea de înștiințare prealabilă a salariatului, precum și modalitatea de comunicare a anulării solicitării.
Modelul imprevizibil de organizare a muncii trebuie menționat expres în contractul individual de muncă și atrage interdicția de a efectua ore suplimentare.
Convocarea angajatorului va trebui să conțină o serie de elemente obligatorii și să respecte anumite condiții minime, inclusiv transmiterea înștiințării prealabile cu cel puțin 48 de ore înainte. Salariații vor avea dreptul de a refuza o sarcină de serviciu în cazul în care nu sunt îndeplinite toate condițiile prevăzute de lege.
În final, optarea pentru utilizarea acestui sistem va impune anumite obligații în sarcina angajatorilor, cum ar fi:
- Stabilirea în contractul individual de muncă a modalității de transmitere a convocării și a modalității de înștiințare în legătură cu anularea sarcinii de serviciu;
- Ținerea evidenței fiecărei convocări transmise salariatului împreună cu confirmările acestuia și a orelor de muncă prestate;
- Păstrarea la locul de muncă a convocărilor și punerea acestora la dispoziția inspectorilor de muncă.
