16 martie 2015

Maria Ecaterina Burlacu, Avocat Senior Nicolae Olariu, Avocat Asociat

Evoluția economică nu este constantă, existând atât perioade creștere, cât și perioade de contracție, motiv pentru care sunt necesare soluții flexibile și în domeniul muncii. O astfel de soluție, adoptată de multe state europene, o reprezintă munca “on-call”.

1.          Conceptul european de muncă „on-call”

Potrivit  unui  raport  având  ca  obiect  revizuirea  Directivei  privind  timpul  de  lucru,  munca  “on- call” este o muncă prestată în funcție de nevoie, angajații fiind obligați să fie disponibili anumite perioade de timp pentru a fi chemați la muncă de angajator atunci când este necesar, implicând ore de muncă neprevăzute sau neregulate1.

Avantajul acestui tip de muncă constă în faptul că pot fi acoperite situaţiile neprevăzute fără a fi nevoie neapărat de prezenţa angajatului la locul de muncă şi deci, implică costuri mai mici decât în cazul unui angajat permanent.

În dreptul german, s-a făcut o distincţie mai detaliată a acestui gen de muncă în funcţie de gradul de   libertate   al   angajatului.   Astfel,   s-a   distins   între   (i)   disponibilitatea   pentru   muncă (Arbeitsbereitschaft),   (ii)   serviciu   on-call   (Bereitschaftsdienst)   şi   (iii)   serviciu   în   aşteptare (Rufbereitschaft)2.

Disponibilitatea pentru muncă se referă la situaţia în care angajatul rămâne la dispoziţia angajatorului la locul de muncă fiind obligat să rămână atent permanent pentru a putea interveni imediat în cazul în care este necesar.

Serviciul on-call presupune ca angajatul să fie prezent într-un loc determinat de angajator (la locul de muncă sau în afara acestuia) și să fie disponibil să răspundă solicitărilor angajatorului, având dreptul ca pe perioada cât nu este solicitat să se odihnească sau să se ocupe de activități proprii.

Serviciul în aşteptare presupune doar ca angajatul să fie contactabil oricând pentru a fi chemat în scurt timp să îşi îndeplinească atribuţiile.

2  Cauza C-151/02 Landeshauptstadt Kiel and Norbert Jaeger, §12-17, sursa curia.europa.eu la data de 12 martie 2015
1       Revisions    to    the    European    working    time    directive:    recent    Eurofound    research,    2008,    p.    10,    sursa http://www.eurofound.europa.eu/ la data de 12 martie 2015

2.         Determinarea timpului de lucru

Indiferent de distincţiile sus-menţionate, aspectul cel mai important al acestui tip de muncă constă în determinarea exactă a timpului de lucru al unui angajat “on-call”. Curtea de Justiţie a Uniunii Europene a stabilit drept criteriu pentru delimitarea timpului de lucru de timpul de repaus obligaţia angajatului de a fi prezent în locul indicat de angajator în vederea prestării atribuţiilor sale dacă este nevoie sau dacă i se solicită acest lucru3.

Interpretarea Curţii se bazează pe o jurisprudenţă mai veche, pronunţându-se în sensul că durata în care doctorii stau la dispoziţia echipelor sanitare primare trebuie considerată în întregime timp de lucru, şi când este cazul, chiar muncă suplimentară, în măsura în care li se solicită să fie prezenţi în centrele medicale. Dacă trebuie doar să poata fi contactaţi pe durata rămânerii la dispoziţie, doar timpul în care prestează efectiv servicii primare de sănătate va fi considerat timp de lucru4.

Similar, Curtea de Casaţie din Franţa a stabilit că, în măsura în care angajatului îi este solicitat să rămână la dispoziţia angajatorului în alt loc decât domiciliul, există şanse foarte mari ca această durată să fie considerată timp efectiv lucrat, dacă angajatul nu poate să se ocupe de propriile probleme5.

3.         Implementarea muncii „on-call” în România

Soluţia nu este nouă nici în România, fiind folosită în special în sistemul public, cum ar fi în cazul medicilor, militarilor, pompierilor, politiştilor etc care trebuie să rămână la dispoziţia unităţii în cazul în care apar anumite urgenţe.

Totuşi, soluţia este relativ nouă în domeniul privat, mai ales în sectoarele de activitate cu profil tehnic cum ar fi sectorul telecomunicaţiilor, IT sau energetic care implică rezolvarea unor situaţii urgente.

Deşi nu este reglementată deloc în Codul muncii, munca on-call poate fi caracterizată prin rămânerea angajatului la dispoziţia angajatorului după programul normal de lucru pentru o anumită durată de timp, având obligaţia ca în această perioadă să răspundă solicitărilor şi să le rezolve, de regulă, în schimbul unui spor la salariu. Rămânerea la dispoziţie poate avea loc atât la locul de muncă, cât şi în afara acestuia.

În practică poate fi folosită o clauză facultativă la contractul individual de muncă, respectiv clauza de restricţie a timpului liber. Prin această clauză părţile pot reglementa obligaţia angajatului de a rămâne la dispoziţia angajatorului, însă pentru a da eficienţă acestui tip de muncă, va trebui să se ţină cont şi de limitările privind timpului de lucru şi repausul zilnic şi săptămânal.

Având în vedere interpretarea Curţii de Justiţie, în cazul în care angajatul se obligă să rămână la dispoziţia angajatorului în afara domiciliului său, timpul în care rămâne la dispoziţia angajatorului va putea fi considerat timp de muncă, având în vedere că angajatului i se limitează libertatea de a se preocupa de propriile probleme, fiind afectată viaţa sa privată. În această situaţie, angajatorul va putea datora sporurile legale sau pe cele rezultând din contractele colective în cazul muncii suplimentare sau celei prestate în sărbătorile legale ori în repausul săptămânal.

În sens contrar, în măsura în care angajatul rămâne la dispoziţia angajatorului la domiciliu având doar obligaţia de a putea fi contactat şi a rezolva sarcinile transmise, perioada în care este doar disponibil nu ar trebui să se considere timp de muncă.

3  Idem, §69, sursa curia.europa.eu la data de 12 martie 2015

4  Cauza C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) împotriva Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana, §52, sursa curia.europa.eu la data de 12 martie 2015

5  Articol “Actual working time and on-call duty”, sursa la data de 12 martie 2015.

În ceea ce priveşte remunerarea acestui tip de muncă, poate fi utilă reglementarea poloneză care prevede compensarea perioadei lucrate cu timp liber sau, dacă acest lucru nu este posibil, prin plata unei compensaţii în valoare de 60% din salariu dacă nu s-a stabilit altfel în contractul de muncă6. Trebuie observat însă că un astfel de procent ar fi relevant în dreptul românesc pentru perioada în care angajatul rămâne disponibil şi pentru orele care nu reprezintă muncă suplimentară, muncă prestată în zile de sărbătoare legală sau de repaus.

În alte state din Uniunea Europeană7  s-a adoptat un sistem paritar, considerându-se timp lucrat, după caz: 20 de minute pentru o oră de timp în care angajatul este doar contactabil de angajator, sau 45 de minute pentru o oră în care angajatul este efectiv la dispoziţia angajatorului într-un loc anume.

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.

• Conform art. 1515 § 3 Codul muncii polonez
• Danemarca