15 februarie 2016

Ecaterina Maria Burlacu, Avocat senior Nicolae Olariu, Avocat asociat

Cum începutul este “cea mai importantă parte a unei lucrări”, în capitolul din Codul muncii care reglementează încheierea contractului individual de muncă, s-a stabilit posibilitatea părţilor de a determina o perioadă în care atât angajatorul, cât şi angajatul să poată renunţa unilateral la contractul de muncă prin transmiterea către cealaltă parte a unei simple notificări, fără a fi necesar un preaviz.

În legea română perioada de probă nu poate fi prezumată şi nici impusă de angajator, fiind necesar să fie agreată de către părți și prevăzută în mod expres în contractul individual de muncă.

Perioada de probă poate fi stabilită doar în legătură cu proprii angajaţi, astfel că în ceea ce priveşte persoanele delegate sau detaşate ori angajații temporari în cadrul utilizatorului, aceștia nu pot fi supuși unei perioade de probă în relaţia cu beneficiarul.

Durata perioadei de probă diferă în funcţie de tipul de contract de muncă încheiat: pe durata determinată/nedeterminată.

Astfel, în cazul contractelor de muncă ce se încheie pe durată nedeterminată, durata perioadei de probă poate fi de maximum 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

În cazul contractelor de muncă pe durată determinată, durata perioadei de probă poate varia între 5 si 45 de zile lucratoare, în funcție de durata contractului și tipul de post ocupat (de execuție sau de conducere).

În cazul  angajaţilor care sunt  contractați de către un agent  de muncă  temporară  perioadele de probă  în  cadrul  utilizatorului  pot  varia  între  2  si  30  de  zile  lucrătoare,  în  funcție  de  aceleași criterii de durată a contractului și tipul de post ocupat.

Limitele perioadei de probă şi încetarea contractului de muncă

Actuala legislație impune ca, pentru același post, perioadele de probă ale angajaților succesivi să nu depășească 12 luni.

Există și limite individuale în sensul că un angajat nu poate fi supus decât unei perioade de probă pe durata executării unui contract de muncă. Totuși, respectivul angajat ar putea fi supus unei

noi perioade de probă în măsura în care i s-ar schimba funcția sau profesia ori ar urma să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

În ciuda limitelor, în legislația noastră, care reglementează în mod strict și restrictiv dreptul angajatorului de a inceta un contract de muncă, perioada de probă prezintă avantajul pentru angajator ca, pentru o perioada limitată de timp, acesta are posibilitatea de a înceta unilateral contractul de muncă printr-o simplă notificare scrisă, fară a acorda un termen de preaviz și fara a-și motiva decizia de încetare.

Desigur,  această  prerogativă  “excepțională”  a  angajatorului  nu  este  menită  să  deschidă  poarta către abuzuri. În continuare, deși nu este necesar ca motivul încetarii contractului de muncă să fie unul dintre cele limitativ enumerate la art. 61 si art. 65 din Codul muncii, încetarea trebuie să poată fi, în caz de contestație din partea fostului angajat, justificată în mod rezonabil și să nu fie, spre exemplu, rezultatului unei discriminări ori al unui abuz.

Încetarea în perioada de probă și interdicțiile la încetarea contractului de muncă

Modul în care este interpretat din punct de vedere tehnic acest tip de încetare accesibil pe durata perioadei de probă, poate avea efecte importante în aplicarea practică a prerogativei de încetare.

Astfel, această încetare a fost considerată în practică fie o concediere pentru motive ce țin de angajat, respectiv pentru motive de necorespundere profesională, fie ca o modalitate distinctă, de încetare unilaterală a contractului de muncă.

Această calificare devine importantă în situații precum aplicarea impedimentelor legale la încetarea contractului de muncă.

Spre exemplu situația angajatelor gravide – pe durata situației care plasează persoana în sfera protecției legislative – i.e. graviditatea, angajatorul nu poate decide concedierea angajatei.

Ne întrebăm însă în ce masură, angajatorul poate înceta unilateral contractul de muncă al unei angajate gravide care se află în timpul perioadei de probă?

Dacă adoptăm interpretarea că încetarea pe durata perioadei de probă este un tip de concediere, încetarea nu va fi posibilă.

Ar fi încetarea posibilă dacă considerăm acest tip de încetare o denunțare unilaterală, diferite de cazurile de încetare reglementate expres de Codul muncii?

În  sprijinul  acestei  abordări,  natura  juridică  a  încetării  contractului  de  muncă  în  perioada  de probă  a  fost  deja  calificată  în  jurisprudența  Curții  Constituționale  ca  fiind  “posibilitatea  de  a denunţa unilateral raporturile de muncă, fără a fi ţinute de obligaţiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei”1.

În aceste condiții, pot aparea întrebari privitoare la aplicarea O.U.G. 96/2003 privind protecția maternității  la  locul  de  muncă  care  stabilește  interdicția  angajatorilor  să  dispună  încetarea raporturilor de muncă în cazul angajatelor gravide din motive care au legatură directă cu starea acestora. Interpretând această prevedere prin prisma jurisprudenței referite mai sus, înțelegem deci că încetarea contractului de muncă ar fi posibilă, în măsura în care nu este determinată de starea de graviditate.

Într-o cauză2  care poate ajuta la interpretare în acest raționament, Curtea de Justiție a Uniunii Europene   s-a   pronunțat   în   sensul   că   prevederile   art.   10   din   Directiva   92/85   privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, ce prevăd

1  Decizia nr. 653 din 17 mai 2011 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 31 alin.

(3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii

2 Cauza C-232/09 – Dita Danosa împotriva LKB Lizings SIA

că angajatele gravide trebuie protejate împotriva concedierii, trebuie interpretate în sensul că se opun unor reglementări naționale care permit revocarea unui administrator care are calitatea de lucrătoare gravidă în sensul directivei, iar decizia de revocare se întemeiază în mod esențial pe starea sa de graviditate.

Interpretând această soluție, putem înțelege că nu se exclude ca încetarea să fie dispusă și cu privire la angajate gravide, în măsura în care nu are legătură cu starea de graviditate și, bineînțeles, respectă și celelalte rigori legale aplicabile.

Curtea de Apel Ploieşti pare să facă de asemenea aplicarea acestei poziții, precizând în decizia nr. 1148  din  23  octombrie  2014  cu  referire  la  situația  încetării  contractului  de  muncă  al  unei angajate  gravide  că  nu  este  vorba  “de  o  concediere,  ci  de  o  altă  instituție  juridică,  respectiv de  încetarea   contractului   de   muncă în   perioada   de   probă,   în   baza   notificării   emise   de angajator. Așadar dispozițiile ale art.60 alin.1 lit. c din Codul muncii privind protecția femeilor gravide se referă strict la măsura concedierii, neputând fi extinse la alte situații, fiind dispoziții speciale, de strictă interpretare.”

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.