15 februarie 2016
Ecaterina Maria Burlacu, Avocat senior Nicolae Olariu, Avocat asociat
Cum începutul este “cea mai importantă parte a unei lucrări”, în capitolul din Codul muncii care reglementează încheierea contractului individual de muncă, s-a stabilit posibilitatea părţilor de a determina o perioadă în care atât angajatorul, cât şi angajatul să poată renunţa unilateral la contractul de muncă prin transmiterea către cealaltă parte a unei simple notificări, fără a fi necesar un preaviz.
În legea română perioada de probă nu poate fi prezumată şi nici impusă de angajator, fiind necesar să fie agreată de către părți și prevăzută în mod expres în contractul individual de muncă.
Perioada de probă poate fi stabilită doar în legătură cu proprii angajaţi, astfel că în ceea ce priveşte persoanele delegate sau detaşate ori angajații temporari în cadrul utilizatorului, aceștia nu pot fi supuși unei perioade de probă în relaţia cu beneficiarul.
Durata perioadei de probă diferă în funcţie de tipul de contract de muncă încheiat: pe durata determinată/nedeterminată.
Astfel, în cazul contractelor de muncă ce se încheie pe durată nedeterminată, durata perioadei de probă poate fi de maximum 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
În cazul contractelor de muncă pe durată determinată, durata perioadei de probă poate varia între 5 si 45 de zile lucratoare, în funcție de durata contractului și tipul de post ocupat (de execuție sau de conducere).
În cazul angajaţilor care sunt contractați de către un agent de muncă temporară perioadele de probă în cadrul utilizatorului pot varia între 2 si 30 de zile lucrătoare, în funcție de aceleași criterii de durată a contractului și tipul de post ocupat.
Limitele perioadei de probă şi încetarea contractului de muncă
Actuala legislație impune ca, pentru același post, perioadele de probă ale angajaților succesivi să nu depășească 12 luni.
Există și limite individuale în sensul că un angajat nu poate fi supus decât unei perioade de probă pe durata executării unui contract de muncă. Totuși, respectivul angajat ar putea fi supus unei
noi perioade de probă în măsura în care i s-ar schimba funcția sau profesia ori ar urma să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.
În ciuda limitelor, în legislația noastră, care reglementează în mod strict și restrictiv dreptul angajatorului de a inceta un contract de muncă, perioada de probă prezintă avantajul pentru angajator ca, pentru o perioada limitată de timp, acesta are posibilitatea de a înceta unilateral contractul de muncă printr-o simplă notificare scrisă, fară a acorda un termen de preaviz și fara a-și motiva decizia de încetare.
Desigur, această prerogativă “excepțională” a angajatorului nu este menită să deschidă poarta către abuzuri. În continuare, deși nu este necesar ca motivul încetarii contractului de muncă să fie unul dintre cele limitativ enumerate la art. 61 si art. 65 din Codul muncii, încetarea trebuie să poată fi, în caz de contestație din partea fostului angajat, justificată în mod rezonabil și să nu fie, spre exemplu, rezultatului unei discriminări ori al unui abuz.
Încetarea în perioada de probă și interdicțiile la încetarea contractului de muncă
Modul în care este interpretat din punct de vedere tehnic acest tip de încetare accesibil pe durata perioadei de probă, poate avea efecte importante în aplicarea practică a prerogativei de încetare.
Astfel, această încetare a fost considerată în practică fie o concediere pentru motive ce țin de angajat, respectiv pentru motive de necorespundere profesională, fie ca o modalitate distinctă, de încetare unilaterală a contractului de muncă.
Această calificare devine importantă în situații precum aplicarea impedimentelor legale la încetarea contractului de muncă.
Spre exemplu situația angajatelor gravide – pe durata situației care plasează persoana în sfera protecției legislative – i.e. graviditatea, angajatorul nu poate decide concedierea angajatei.
Ne întrebăm însă în ce masură, angajatorul poate înceta unilateral contractul de muncă al unei angajate gravide care se află în timpul perioadei de probă?
Dacă adoptăm interpretarea că încetarea pe durata perioadei de probă este un tip de concediere, încetarea nu va fi posibilă.
Ar fi încetarea posibilă dacă considerăm acest tip de încetare o denunțare unilaterală, diferite de cazurile de încetare reglementate expres de Codul muncii?
În sprijinul acestei abordări, natura juridică a încetării contractului de muncă în perioada de probă a fost deja calificată în jurisprudența Curții Constituționale ca fiind “posibilitatea de a denunţa unilateral raporturile de muncă, fără a fi ţinute de obligaţiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei”1.
În aceste condiții, pot aparea întrebari privitoare la aplicarea O.U.G. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă care stabilește interdicția angajatorilor să dispună încetarea raporturilor de muncă în cazul angajatelor gravide din motive care au legatură directă cu starea acestora. Interpretând această prevedere prin prisma jurisprudenței referite mai sus, înțelegem deci că încetarea contractului de muncă ar fi posibilă, în măsura în care nu este determinată de starea de graviditate.
Într-o cauză2 care poate ajuta la interpretare în acest raționament, Curtea de Justiție a Uniunii Europene s-a pronunțat în sensul că prevederile art. 10 din Directiva 92/85 privind introducerea de măsuri pentru promovarea îmbunătățirii securității și a sănătății la locul de muncă în cazul lucrătoarelor gravide, care au născut de curând sau care alăptează, ce prevăd
1 Decizia nr. 653 din 17 mai 2011 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a dispoziţiilor art. 31 alin.
(3) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii
2 Cauza C-232/09 – Dita Danosa împotriva LKB Lizings SIA
că angajatele gravide trebuie protejate împotriva concedierii, trebuie interpretate în sensul că se opun unor reglementări naționale care permit revocarea unui administrator care are calitatea de lucrătoare gravidă în sensul directivei, iar decizia de revocare se întemeiază în mod esențial pe starea sa de graviditate.
Interpretând această soluție, putem înțelege că nu se exclude ca încetarea să fie dispusă și cu privire la angajate gravide, în măsura în care nu are legătură cu starea de graviditate și, bineînțeles, respectă și celelalte rigori legale aplicabile.
Curtea de Apel Ploieşti pare să facă de asemenea aplicarea acestei poziții, precizând în decizia nr. 1148 din 23 octombrie 2014 cu referire la situația încetării contractului de muncă al unei angajate gravide că nu este vorba “de o concediere, ci de o altă instituție juridică, respectiv de încetarea contractului de muncă în perioada de probă, în baza notificării emise de angajator. Așadar dispozițiile ale art.60 alin.1 lit. c din Codul muncii privind protecția femeilor gravide se referă strict la măsura concedierii, neputând fi extinse la alte situații, fiind dispoziții speciale, de strictă interpretare.”
Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.