Daunele morale în conflictele de muncă

Practica solicitarii daunelor morale in litigiile de munca. Solicitarea daunelor morale este o practica extinsa in formularea de catre salariati a cererilor in justitie impotriva angajatorilor. Astfel, contestarea deciziilor de aplicare a unei sanctiuni disciplinare, de concediere economica, solicitarile de drepturi salariale merg oricand „asezonate” cu un capat de cerere privitor la prejudiciul moral suferit.

Cu toate acestea, dovedirea existentei acestui prejudiciu – si, pentru o perioada insemnata de timp, insasi admisibilitatea cererii de acordare a daunelor morale – au fost si raman probleme controversate in practica instantelor judecatoresti, care se dovedesc reticente in a da curs cererilor de daune morale introduse de salariati. Cum se explica reticenta instantelor in a pronunta solutii de admitere a unor astfel de cereri? Care este in prezent optica instantelor judecatoresti cu privire la aceste solicitari ale salariatilor?

Posibilitatea acordarii daunelor – recunoscuta legal si jurisprudential. Posibilitatea acordarii despagubirilor morale solicitate de salariati in cadrul conflictelor de munca este recunoscuta in mod expres, atat la nivel national, cat si la nivel international.

In Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003 („Codul muncii”) acordarea daunelor morale este reglementata incepand cu anul 2007, iar la nivel international, posibilitatea solicitarii si acordarii daunelor morale a fost  retinuta  in  repetate randuri de  Tribunalul  administrativ al  Organizatiei  Internationale a  Muncii (Tribunalul OIM”) inca din jurul anului 1947.

Prin Decizia nr. 40 din 7 mai 2007, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ), in pronuntarea asupra unui recurs in interesul legii, a statuat ca cererile de acordare a daunelor morale nu sunt admisibile in cadrul litigiilor de munca decat daca legea, contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca cuprind prevederi exprese in acest sens. La numai doua luni dupa pronuntarea acestei decizii de catre instanta suprema, s-a adoptat Legea nr. 237 din 12 iulie 2007 de modificare a Codului Muncii prin care art. 269 din Codul muncii de la vremea respectiva a fost modificat astfel incat sa oblige pe angajator  sa  acopere  nu  doar  prejudiciile  materiale,  dar  si  daunele  morale  produse  „din  culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul”.

Reticenta instantelor de judecata fata de formularea textului de lege. Un motiv al reticentei instantelor judecatoresti in acordarea de daune morale in conflictele de munca il reprezinta  formularea mai degraba confuza a textului de lege, care face trimitere la incalcarea contractului de munca (raspundere contractuala), in timp ce solicitarea daunelor morale este mai degraba intemeiata pe nerespectarea cu vinovatie a drepturilor sau intereselor unei persoane care deriva din lege (adica pe raspunderea civila delictuala). Astfel, daca interpretam in sens restrans prevederile legale, partile ar trebui sa insereze in mod expres in contractul individual de munca clauze concrete de acordare a daunelor morale catre salariati, ceea ce in practica este destul de nefezabil.

Reticenta instantelor de judecata fata de cererile nemotivate ale salariatilor. In afara argumentelor de text legal, principalul motiv al respingerii de catre instantele de judecata a unor astfel de cereri pare sa fie acela ca, in general, salariatii nu probeaza existenta prejudiciului atunci cand solicita daune morale.

 

De cele mai multe acestia se limiteaza la a invoca existenta unei atingeri aduse demnitatii sau onoarei, fara a ilustra in mod concret producerea prejudiciului pretins sau intinderea acestuia. E adevarat ca in practica se apreciaza ca daunele morale nu se dovedesc cu probe materiale, ci judecatorul trebuie sa aprecieze ca a existat un prejudiciu moral si sa stabileasca o anumita suma globala cu titlul de reparatie. Totusi, ramane valabil principiul ca o afirmatie care nu este dovedita nu exista si, in aceasta lumina, salariatul trebuie sa prezinte macar indicii de fapt cu privire la prejudiciul moral aparut si legatura sa de cauzalitate cu actiunile intreprinse de angajator.

Cea mai frecventa metoda a salariatilor de a „construi” prejudicii morale este contactarea subita a unor boli in contextul concedierii sau diferendelor cu angajatorul. Fara a dori sa fim malitiosi, nu putem sa nu constatam ca, cel putin in practica noastra, in majoritatea cazurilor cand apar divergente intre angajator si angajat, imunitatea angajatilor scade si intervin certificate medicale. Realitatea generata de acest fapt este ca, din cauza usurintei cu care se emit aceste certificate medicale, se creeaza serioase indoieli cu privire la veridicitatea starii de fapt constatate de acestea. Bineinteles, certificatele medicale sunt documente oficiale care trebuie crezute si aplicate, dar de aici pana a stabili ca boala respectiva a fost cauzata in principal de actiunea angajatorului de a concedia salariatul, de a nu-i plati drepturile cuvenite, etc, este cale destul de lunga pe care judecatorii, de cele mai multe ori, nu au argumente suficiente sa o parcurga.

Reticenta instantelor de judecata fata de efectele repunerii partilor in situatia anterioara. Numeroase decizii de respingere a cererii de acordare a daunelor morale sunt motivate de faptul ca anularea deciziilor de sanctionare nelegale, alaturi de reintegrarea in munca a salariatului, (cand este cazul) si plata salariilor corelative reprezinta o reparatie suficienta si echitabila. De asemenea, instantele au mai apreciat ca existenta unei tensiuni si producerea unui stres emotional sau psihic reprezinta elemente inerente unei situatii conflictuale la locul de munca, astfel incat acordarea daunelor morale nu se impune daca nu se probeaza ca neplacerile au depasit in vreun fel limitele firesti in astfel de situatii.

Cazuri in care cererile de acordare a daunelor morale au fost considerate intemeiate. Nu ar fi rezonabil insa sa sustinem ca practica instantelor este constanta in respingerea cererilor de acordare a daunelor morale. Exista si decizii in care instantele nationale considera cererile de acordare a daunelor morale intemeiate – spre exemplu, in cazul in care salariatul a dobandit o boala profesionala din cauza conditiilor improprii de la locul de munca, cand au fost dovedite presiuni ale angajatorului asupra salariatului pentru incetarea nelegala a raporturilor de munca, sau cand angajatorul a emis multiple decizii de concediere nelegale cu privire la acelasi salariat Cu toate acestea, jurisprudenta din Romania este semnificativ majoritara in respingerea acordarii de daune morale in cadrul litigiilor de munca.

Jurisprudenta Tribunalului OIM. La nivel international, in jurisprudenta Tribunalului OIM, astfel de despagubiri au fost acordate cand deciziile de sanctionare au fost luate de angajator intr-o forma ce a reprezentat un abuz de putere, cand o anumita decizie manageriala fost discriminatorie fata de un anumit salariat, cand angajatorul si-a incalcat obligatia de confidentialitate fata de anumite date cu caracter personal ce il priveau pe salariat, cand angajatorul nu si-a motivat decizia de a respinge anumite aparari formulate de salariat, etc. Din ansamblul jurisprudentei Tribunalului OIM se desprinde faptul ca in aprecierea netemeiniciei cererii de daune morale, principalul rol il joaca buna- credinta a angajatorului in relatiile cu salariatul si diligenta si implicarea acestuia in limitarea efectelor psihologice si emotionale ale aplicarii oricaror masuri in cadrul raportului de munca.

Concluzii.

Fata de reglementarea legislativa mai degraba defectuoasa si de abordarea mai degraba conservatoare a instantelor, actul de justitie cu privire la cererile de daune morale in conflictele de munca nu este intrutotul previzibil. In orice caz, se poate observa ca atat timp cat angajatorul uzeaza de prerogativele sale legale si contractuale cu buna-credinta si cu respectarea limitelor rezonabilitatii si ale proportionalitatii, este de asteptat ca instantele de judecata sa aprecieze ca deciziile sale nu reprezinta un abuz care sa dea nastere unor pretentii intemeiate de acordare a daunelor morale.

Desigur, din experienta practica, cadrul termenilor de rezonabilitate si proportionalitate tinde sa difere de la caz la caz, insa o comunicare constanta si cat mai transparenta intre angajator si salariat poate sa asigure in ochii instantelor de judecata echilibrul care mentine o balanta normala intre partile unui contract de munca.

Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars