Proiectul de modificare a legii dialogului social. Riscuri preconizate

Cumva traditional deja, înaintea alegerilor, a reapărut susținerea intensă în Parlament a proiectului de modificare a Legii nr. 62/2011 a dialogului social. Proiectul a fost respins de către Senat, dar Camera Deputaților este camera decizională.

În prezent, propunerea legislativă se află pe masa Comisiei pentru muncă și protecție socială din cadrul Camerei Deputaților. Precizăm că, deși propunerea se afla inițial pe ordinea de zi a lucrărilor online ale comisiei din data de 8 septembrie 2020, discuțiile au fost amânate pentru un moment ulterior. Drept consecință, șansele ca această propunere să ajungă curând în plenul Camerei Deputaților sunt foarte mari.

Încă de la momentul înregistrării, proiectul de lege a stârnit nenumărate controverse, în special în rândul partenerilor sociali. La acest moment se dau lupte grele pentru a evita trecerea amendamentelor de votul Camerei Deputaților. În cele ce urmează, amintim punctele principale.

I. Poziționarea partenerilor sociali

Pe de-o parte, Coaliția pentru Dezvoltarea României (CDR) din care fac parte, printre altele, camere de comerț și patronate, și-a exprimat în repetate rânduri îngrijorarea cu privire la modificarea legii dialogului social în România, în forma prezentă, înregistrată la Camera Deputaților sub nr. Pl-x nr. 715/2018.

Pe de altă parte, sindicalișii, în cazul de față Cartel Alfa, acuză că CDR face presiuni pentru nemodificarea legii dialogului social, fiind numită drept „o structură de lobby a ambasadelor și a capitalului internațional”.

II. Care sunt principalele modificări propuse prin proiectul de lege? Care sunt îngrijorările CDR?

1. Complicarea procesului de reprezentare la nivel de unitate

În forma actuală, proiectul de lege introduce posibilitatea de participare la negocierea colectivă a sindicatelor nereprezentative constituite la nivel de unitate, dacă totalizează majoritatea angajaților unității, a sindicatelor nereprezentative și a reprezentanților salariaților nesindicalizați din unitate aleși conform legii, dacă sindicatele nereprezentantive nu cuprind majoritatea salariaților unității. Astfel, pare că reprezentanții salariaților ar urma să poată negocia individual contractul colectiv de muncă doar dacă nu există niciun sindicat la nivel de unitate, fie acesta și nereprezentativ.  O altă variantă propusă de sindicate ar presupune ca reprezentanții salariaților să poată participa la negocierile colective doar consiliați de federațiile sindicale, în cazul în care nu există sindicate la nivel de unitate.

În opinia CDR, acordarea unor asemenea posibilități pentru sindicatele nereprezentative/ federațiile sindicale contribuie la complicarea nejustificată a sistemului de reprezentativitate a părților la negocierea colectivă (la nivel de unitate), diminuând astfel puterea de decizie și de apărare a drepturilor reprezentanților a jumătate plus unu din angajații unei companii. Astfel, se are în vedere prevalenta unuia sau mai multor sindicate nereprezentative,  inclusiv afiliate la o federație reprezentativă, ori a federațiilor sindicale asupra reprezentanților angajaților care, prin definiție, au fost aleși cu 50%+1 din numărul angajaților. Așadar, interesele unui grup minoritar de angajați va prevala majorității.

Deși CDR recunoaște că scopul principal al unei astfel de legiferări este asigurarea reprezentării cât mai acoperitoare a intereselor partenerilor sociali, este de părere că:

  • construcția propusă ridică probleme atât practice, cât și de drept, deschizând calea unor discriminări;
  • ceea ce ar trebui să conteze este esența și dimensiunea reprezentării reale a angajaților și nu forma de organizare;
  • se creează un avantaj incorect sindicatelor nereprezentative în fața instituției reprezentanților angajaților, în dauna reprezentării reale și corecte a intereselor salariaților;
  • angajații care aleg să nu facă parte dintr-o formă de organizare, cum sunt sindicatele, ci să fie reprezentați prin intermediul reprezentanților aleși cu 50%+1 din numărul total al angajaților, nu trebuie sancționați și dezavantajați prin prisma acestei alegeri.

2. Se doreste participarea obligatorie a sindicatului la ședintele consiliului de administrație

În prezent, obligațiile de informare și consultare a angajaților sunt reglementate de Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților (“Legea 467”). Obligația există inclusiv pentru deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă.

Existența unui dialog social eficient se bazează pe dreptul la informare și consultare a salariaților, cu privire la activitatea întreprinderilor, garanția valorificării sale fiind dată prin Legea 467, ce transpune dispozițiile Directivei 2002/14/CE.

Mai mult, conform Recomandării Organizației Internaționale a Muncii (OIM) nr. 129/1967, angajatorul își comunică intențiile sale sindicatelor (în scopul consultării), în modalitatea pe care o consideră oportună.

Prin raportare la cele de mai sus, CDR apreciază că prevederile referitoare la obligativitatea invitării sindicatului la ședințele consiliului de administrație reprezintă o imixtiune inutilă în organizarea companiei, cu un impact major asupra autonomiei decizionale, care aduce o tensionare inutilă a dialogului social la nivel de unitate. Mai mult, în opinia CDR, obligația de prezentare a hotărârilor consiliului de administrație către federații/ confederații poate pune în pericol stabilitatea afacerilor, dreptului angajatorului de a deține anumite informații confidențiale și afecta libera concurență.

3. Se doreste obligativitatea negocierii contractului colectiv de muncă la nivel sectorial

În prezent, este obligatorie negocierea colectivă doar la nivel de unitate, cu excepția situației când unitatea are mai puțin de 21 de angajați.

Principiul negocierilor voluntare este statuat de OIM prin art. 4 din Convenția nr. 98/1949 privind aplicarea principiilor dreptului de organizare și negociere colectivă. Această Convenție a fost ratificată și este aplicabilă și în România. De asemenea, practica europeană se raportează la negocierile colective, indiferent de nivel, ca la un act de voință a părților.

Prin proiectul de lege, se propune menținerea obligativității negocierii colective la nivel de unitate, ceea ce CDR consideră că este o încălcare a Convenției OIM. În plus, s-a propus ca obligativitatea negocierii colective să fie extinsă și la nivel de sector de activitate.

Astfel, CDR este de părere că:

  • introducerea unei asemenea obligativități nu va facilita dialogul social ci, cel mai probabil, va determina o reacție negativă din partea mediului de afaceri;
  • în măsura în care există obligativitatea negocierilor la nivel de unitate, părțile nu mai sunt interesate de negocierea la nivel de sector;
  • negocierea colectivă la nivelul sectoarelor de activitate trebuie să aibă caracter voluntar și obligatoriu, pentru a putea da o expresie reală dialogului social.

4. Se dorește aplicabilitatea contractelor colective de muncă încheiate la nivel sectorial în toate societățile din sector

Conform opiniei CDR:

  • extinderea automată a efectelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel sectorial (i) asupra tuturor unităților în care organizațiile sindicale semnatare au membri sau membri prin afiliere, precum și (ii) asupra angajatorului care îşi modifică obiectul principal de activitate, reprezintă o încălcare neconstituțională a principiului libertății de a contracta și a caracterului voluntar al negocierii colective la nivel sectorial;
  • aplicabilitatea automată la nivelul întregului sector pune în pericol libera concurență.

5. Limitarea dreptului de asociere al patronilor

Se dorește obligarea patronilor/ angajatorilor de a se afilia doar la un singur patronat conform obiectului principal de activitate şi eliminarea dreptului de a se afilia la patronate constituite pe baza criteriului territorial.

În prezent, patronii au dreptul de a se afilia la oricâte patronate doresc, indiferent de criteriul de constituire, teritorial sau sectorial, în considerarea intereselor pe care doresc să le apere/ promoveze. Atât Convențiile OIM, cât şi Constituția României stabilesc dreptul la liberă asociere a patronilor, fără ingerința vreunei autorități.

6. Conflictele colective de muncă

În opinia CDR, un conflict colectiv de muncă/ greva nu ar trebui să se poată declanșa pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă, în scopul protejării intereselor angajaților, stabilității relațiilor sociale și activității economice.

Totuși, proiectul de lege introduce două derogări de la acest principiu:

a) posibilitatea declanșării unui conflict în cazul în care: salariații reprezentând mai mult de 10% din personal sau cel puțin 30 de salariați consideră că li s-au încălcat, de către angajator, drepturi prevăzute de contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă sau lege;

b) posibilitatea declanșării unui conflict de muncă în cazul în care: angajatorul nu pune la dispoziția sindicatului informațiile pe care reprezentanții acestuia le consideră necesare în procesul de negociere.

CDR susține că astfel: (i) se încalcă însăși definiția și obiectul unui conflict colectiv de muncă, prevăzute de art. 1 alin. (24) și art. 122 din proiectul de lege, (ii) sindicatele ar fi transformate într-o „instanță specială”, deoarece reprezentanții acestora ar putea aprecia ce drepturi nu s-au acordat și pentru ce număr de salariați, (iii) se pierde complet interesul angajatorilor de a încheia un contract colectiv de muncă si (iv) motivul real de declanșare a grevei ar putea fi refuzul sindicatelor de a semna o convenție de confidențialitate sau dezacordul asupra pachetului de informații pe care angajatorul ar trebui să îl pună la dispoziția sindicatelor. Odată pus la îndemâna unei părți un instrument de forță disproporționat, se pierde sensul întregii legi.

7. Condițiile declanșării grevei

Proiectul propune ca, pe langa modalitatile actuale de declansare a grevei, aceasta sa poata fi inceputa si de sindicatele nereprezentative (în ipoteza inexistenței unui sindicat reprezentativ), care cuprind majoritatea angajaților din unitate si au obtinut acordul scris a cel puțin jumătate plus unu din numărul membrilor acestor sindicate.

Astfel, față de prevederile proiectului de lege, propunerea CDR este ca numărul minim de salariați care sunt de acord cu declanșarea grevei să fie de cel puțin 1/3 din numărul salariaților unității pentru ca o grevă să poată fi declanșată în mod legal.

Această chestiune se impune deoarece trebuie evitată declanșarea unor greve de către organizații sindicale nereprezentative (cu un număr foarte mic de membri) sau de către un număr foarte mic de salariați, cu antrenarea unor consecințe grave pentru întreaga unitate sau pentru ansamblul salariaților.

Totodată, referitor la modificarea prevederilor art. 164 alin. (2) și art. 159 alin. (2) din proiectul de lege, în sensul limitării absolute a posibilității de a solicita despăgubiri, respectiv a posibilității de a considera participarea sau organizarea grevei ca o încălcare a obligațiilor de serviciu și de a atrage posibilitatea sancționării, numai dacă greva este continuată după ce a fost declarată ilegală de către instanță, CDR consideră că această modificare încurajează organizarea grevelor ilegale.

8. Constituirea sindicatelor

În prezent, un sindicat se constituie din 15 angajați din aceeași unitate. Propunerea sindicatelor este ca acestea să se constituie cu 10 angajați din aceeași unitate sau cel puțin 20 de angajați din unități diferite ale aceluiași sector de activitate.

Memorandumul Biroului Internațional al Muncii din aprilie 2018 recomandă ca stabilirea numărului minim să se facă diferențiat, în funcție de mărimea întreprinderii, atrăgând atenția că la întreprinderile mari, inclusiv un număr de 3 salariați care să constituie un sindicat ar putea conduce la fragmentarea organizațiilor sindicale și, în practică, va face inoperabilă negocierea colectivă – Recomandarea 4.

Ori, în forma propusă prin amendamente, este suficient ca un singur salariat dintr-o societate să fie membru de sindicat (alături de alți 19 din alte unități), pentru a legitima acel sindicat să participe la negocierile colective (în măsura în care acel sindicat este afiliat la o federație reprezentativă). În opinia CDR, o astfel de soluție este de natură a crea probleme serioase în practică. Astfel, ar exista riscul unei concurențe neloiale, dar și al unor potențiale schimburi de informații ilicite din perspectiva legislației de concurență, cu atât mai mult cu cât conform legii, la masa negocierilor se impune prezentarea unor informații cu caracter secret ale angajatorului.

9. Lipsa dispozițiilor tranzitorii și necesitatea corelării cu dispozițiile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii

Proiectul de lege nu cuprinde soluții legislative pentru situațiile tranzitorii, care să permită gestionarea consecventă în practică, atât de către angajatori, cât și de către autorități (inclusiv de către instanțele de judecată) a situațiilor juridice născute sub vechea reglementare, dar care nu și-au produs în întregime efectele până la data intrării în vigoare a noii reglementări. In opinia CDR, acest aspect va genera probleme majore de aplicare în practică.

10. Zile libere plătite pentru activități sindicale

În prezent, zilele libere plătite pentru desfășurarea de activități sindicale se pot negocia prin acord/ contract colectiv de muncă la nivel de unitate. Prin proiectul de lege, se propune ca, în lipsa acordului/ contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, numărul de zile lunare destinate activității sindicale se vor negocia direct de către sindicat cu conducerea unității.

O altă variantă explorată de sindicate constă în obligația raportării proporționale a reducerii programului lunar la numărul de membri și reportarea zilelor libere. Conform CDR, o astfel de reglementare poate afecta activitatea angajatorului, pentru că acesta nu are nici libertate de negociere și nici previzibilitate asupra modului în care poate să repartizeze în muncă un lucrător care are calitatea de membru în organul de conducere sindicală.

Această informare nu reprezintă consultanță juridică. Pentru mai multe detalii, vă rugăm să ne contactați.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars