Sâmbătă, 3 octombrie 2020, a intrat în vigoare Legea nr. 213/2020 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii („Legea”), care aduce elemente de noutate în privința soluționării amiabile a conflictelor individuale de muncă și organizării activității de resurse umane și de salarizare.
I. CE PRESUPUNE PROCEDURA CONCILIERII?
Legea reglementează concilierea ca o procedură facultativă preliminară ce presupune încercarea soluționării pe cale amiabilă a diferendelor dintre angajatori și angajați. Concilierea vizează conflictele individuale de muncă, în timp ce conflictele colective rămân supuse modalităților de soluționare prevăzute de Legea dialogului social.
Astfel, părțile vor putea cuprinde în contractul individual de muncă (inclusiv prin acte adiționale) o clauză prin care stabilesc că orice conflict individual de muncă se soluționează pe cale amiabilă, prin procedura concilierii. Cu toate acestea, părțile vor putea renunța la conciliere în cazul în care nu se ajunge la o soluție care să împace interesele ambelor părți, caz în care vor putea să sesizeze instanțele de judecată.
Cui se vor adresa părțile?
Conform Legii, oricare dintre părți se va putea adresa unui consultant extern specializat în legislația muncii, i.e. un avocat, un expert în legislația muncii sau, după caz, un mediator specializat în legislația muncii.
Care este rolul consultantului extern?
Potrivit Legii, consultantul extern va stărui ca părțile să acționeze responsabil pentru stingerea conflictului, cu respectarea drepturilor salariaților. Astfel, consultantul extern va încerca să împace părțile și să le încurajeze să găsească de comun acord o soluție avantajoasă pentru fiecare dintre ele, în vederea stingerii conflictului individual de muncă.
Cine poate alege consultantul extern?
Părțile vor avea dreptul să își aleagă în mod liber consultantul extern, astfel încât va fi necesar acordul ambelor părți. Este recomandabil ca la încheierea contractelor individual de muncă, să se stabilească și identitatea/ criteriile de identificare ale consultantului extern (e.g., o anumită societatea de avocați) care va concilia părțile în cazul unor conflicte individuale de muncă, întrucât la momentul apariției conflictului este dificil de presupus că părțile vor (mai) ajunge la un consens pe acest punct.
Cum se deschide procedura concilierii? Efecte asupra termenelor prescripție
Odată ce au căzut de acord asupra consultantului extern care va concilia conflictul, oricare dintre părți îl va putea sesiza, iar acesta va transmite celeilalte părți invitația scrisă, prin mijloacele de comunicare prevăzute în contractul de muncă. În cel mult 5 zile lucrătoare de la comunicarea invitației, procedura concilierii va fi deschisă. Acest moment este relevant întrucât de la deschiderea procedurii urmează să se suspende curgerea termenului în care conflictul de muncă poate fi supus soluționării instanței.
Care este durata procedurii concilierii?
Legea nu prevede durata concilierii, însă aceasta va putea dura până în momentul în care părțile ajung la o soluție asupra diferendului, ori până în momentul în care concilierea va eșua.
Desfășurarea procedurii
Procedura concilierii se va finaliza prin întocmirea unui proces-verbal semnat de către părți și consultantul extern, în următoarele cazuri:
- prin ajungerea la o înțelegere între părți;
- prin constatarea de către consultant a eșuării concilierii;
- prin neprezentarea uneia dintre părți la data stabilită în invitație.
Părțile pot ajunge inclusiv la o soluție parțială, urmând ca procesul-verbal să conțină această soluție, iar cu privire la restul diferendului părțile urmând să aibă deschisă calea soluționării litigiului în fața instanței de judecată.
După finalizarea procedurii concilierii, termenul în care conflictul de muncă poate fi supus soluționării instanței va reîncepe să curgă de acolo de unde s-a oprit inițial.
Obligația actualizării regulamentelor interne
Potrivit Legii, unul dintre elementele care vor trebui să fie incluse în mod obligatoriu în Regulamentul intern va fi procedura de soluționare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamațiilor individuale ale salariaților.
Având în vedere necesitatea ca părțile să agreeze și să includă în contractul individual de muncă recurgerea la această procedură, cel mai probabil legiuitorul are în vedere doar descrierea pașilor de urmat prin Regulamentul intern, urmând însă ca ei să se aplice efectiv doar daca există acea clauză specială în contractul individual de muncă (având în vedere caracterul de act unilateral al Regulamentului intern).
II. ALTE ATRIBUȚII PENTRU CONSULTANȚII EXTERNI SPECIALIZAȚI ÎN LEGISLAȚIA MUNCII
Potrivit Legii, consultanții externi specializați în legislația muncii vor putea asista salariatul la negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, în cursul cercetării disciplinare prealabile, ori pe durata concilierii unui conflict individual de muncă. Acestora li se va putea solicita, însă, de către angajator, semnarea unui contract de confidențialitate.
De asemenea, angajatorii vor avea posibilitatea de a externaliza activitatea de cercetare disciplinară către un consultant extern specializat în legislația muncii, pe care să îl împuternicească în acest sens.
III. NOUTĂȚI PRIVIND ORGANIZAREA ACTIVITĂȚII DE RESURSE UMANE/ SALARIZARE
Legea consacră legislativ anumite aspecte care se întâmplă în practică de foarte mult timp, anume faptul că angajatorul poate îndeplini atribuțiile specifice de resurse umane/ salarizare pe cont propriu, ori prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.
Elementul de noutate adus de Lege este că serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii. Această nouă prevedere poate ridica dificultăți furnizorilor de astfel de servicii care în prezent nu au niciun angajat care să fie calificat ca expert în legislația muncii.
IV. CONCLUZII
Noile prevederi nu aduc modificări de substanță în materia relațiilor de muncă. În esență, s-a urmărit implicarea de către angajatori a unor specialiști în legislația muncii, i.e. experții în legislația muncii, tocmai pentru a putea asigura o mai bună gestiune a obligațiilor angajatorului (inclusiv ținerea REVISAL) și evitarea aplicării de amenzi de către autorități (potrivit standardului ocupațional aprobat de către Autoritatea Națională pentru Calificări prin decizia nr. 117/ 04.04.2013 și revizuit prin decizia nr. 439/ 27.11.2015, expertul în legislația muncii are competențe privind relațiile de muncă angajat – angajator, organizarea muncii și salarizare precum și reprezentarea extrajudiciară a angajatorilor în relația cu autoritățile din domeniul muncii și securităţii sociale).
Iar, cât privește concilierea, scopul legiuitorului a fost acela de a degreva instanțele de judecată și a încerca o soluționare rapidă a conflictelor de muncă, mai înainte de a se adresa justiției. Așadar, modificarea legislativă consacră o practica des întâlnită la nivelul angajatorilor, anume încercarea de soluționare amiabilă a unui conflict de muncă înaintea sesizării instanței de judecată.
Totodată, noua reglementare legitimează clasica abordare a angajatorilor de a propune angajaților pachete compensatorii ori alte poziții în companie, atunci când au inițiativa încetării relației de muncă, mai ales pe motive economice nelegate de angajat, fapt care în prezent este câteodata greșit interpretat de salariați ca o targetare a acestora pentru motive personale. Desigur, nu este obligatoriu ca angajatorul să recurgă la procedura concilierii în cadrul discuțiilor despre încetarea sau modificarea relațiilor de munca, ci aceasta rămâne facultativă.
Ca pași următori, angajatorii vor trebui să își actualizeze regulamentele interne și apoi sa analizeze dacă este oportun să configureze clauze pe care să le insereze în contractele de muncă ale salariaților, în vederea concilierii eventualelor conflicte individuale de muncă.
Această informare nu reprezintă consultanță juridică. Pentru mai multe detalii, vă rugăm să ne contactați.
