Informare privind hărțuirea psihologică

Marți, 14 iunie 2020, Camera Deputaților a adoptat propunerea legislativă privind modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare precum și pentru completarea art. 6 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.

Propunerea legislativă a fost trimisă Președintelui României spre promulgare, astfel încât este doar o chestiune de timp până la intrarea legii în vigoare.

Ce noutăți aduce legea privind hărțuirea psihologică la locul de muncă?

Prin propunerea legislativă adoptată de Camera Deputaților se propune introducerea în mod expres, printre altele, a obligației  angajatorului de a lua măsuri de combatere a hărțuirii morale la locul de muncă și de a sancționa disciplinar angajații vinovați, precum și a posibilității de a sancționa pasivitatea angajatorului cu amenda contravențională. Amenzile prevăzute în proiect sunt substanțiale, mai ales raportat la sancțiunile obișnuite aplicabile abaterilor în materia raporturilor de muncă.

Noua definiție a hărțuirii psihologice la locul de muncă și sancționarea acesteia

În prezent, hărțuirea psihologică este definită generic în cuprinsul Legii nr. 202/2002 drept orice comportament necorespunzător care are loc într-o perioadă, este repetitiv sau sistematic și implică un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intenționate și care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizică ori psihologică a unei persoane.

Propunerea legislativă particularizează definiția hărțuirii morale la locul de muncă drept orice comportament manifestat prin conduită ostilă/ nedorită, comentarii verbale, acțiuni/ gesturi, exercitat cu privire la un angajat, de către un angajat care este superiorul său ierarhic, dar și de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, și care au drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice ori mentale sau prin compromiterea viitorului profesional al acestuia.

Propunerea legislativă prevede că va constitui hărțuire morală orice comportament cu caracter sistematic, care poate aduce atingere demnității, integrității fizice sau mentale, care pune în pericol munca angajatului sau dereglează climatul de muncă, inclusiv prin stres și epuizare fizică (fenomenul de ”burn-out”).

Cine trebuie să probeze hărțuirea?

Legea prevede că angajatul, victimă a hărţuirii morale, este cel care trebuie să dovedească elementele de fapt ale hărţuirii morale, sarcina probei revenind angajatorului, în condiţiile legii. Acest text pare să reia și regula aplicabilă în prezent, potrivit căreia, deși în litigiile de dreptul muncii sarcina probei aparține angajatorului, în materia dovedirii prejudiciului moral, victima este datoare să producă dovezile necesare cu privire la îndeplinirea condițiilor cerute de lege pentru a atrage răspunderea celui vinovat, cu precădere cu privire la fapta și prejudiciul suferit (aceasta întrucât angajatorul nu ar putea proba un fapt negativ, i.e. că nu a existat hărțuire). Legea mai spune că intenţia de a prejudicia prin acte sau fapte de hărţuire morală la locul de muncă nu trebuie dovedită, fiind așadar suficientă producerea efectului precizat anterior.

Ce obligații au angajatorii?

Angajaților le este recunoscut dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. În consecință, fiecare angajator are obligația de a lua orice măsuri necesare pentru a preveni și combate actele de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin introducerea în regulamentul intern a unor sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală.

Este interzisă stabilirea de către angajator, sub orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă.

Niciun angajat nu poate fi sancționat, concediat sau discriminat, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau ca a refuzat sa fie supus hărțuirii morale la locul de muncă.

Ce sancțiuni pot fi aplicate și de către cine?

Angajații care se fac vinovați de hărțuirea morală la locul de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității unui alt angajat, pot fi sancționați cu amendă contravențională de la 10.000 RON la 15.000 RON.

Cu privire la angajatori, după ce va intra în vigoare, propunerea legislativă va aduce modificări importante în materia sancțiunilor, astfel:

1. neîndeplinirea de către angajator a obligației de a lua orice măsuri necesare în scopul prevenirii și combaterii actelor de hărțuire morală la locul de muncă, inclusiv prin prevederea în regulamentul intern al unității, de sancțiuni disciplinare pentru angajații care săvârșesc acte sau fapte de hărțuire morală se sancționează cu amendă contravențională de la 30.000 RON la 50.000 RON;
2. stabilirea de către angajator, în orice formă, de reguli sau măsuri interne care să oblige, să determine, sau să îndemne angajații la săvârșirea de acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă se sancționează cu amendă contravențională de la 50.000 RON la 200.000 RON;
3. neaducerea la îndeplinire a masurilor dispuse de către Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării („CNCD”) se sancționează cu amendă contravențională de la 100.000 RON la 200.000 RON;

În materia acestei reglementări, competența de a aplica sancțiuni contravenționale aparține CNCD, în timp ce instanțele de judecată sunt competente să soluționeze eventuale pretenții născute în urma unor fapte sau acte de hărțuire morală sau eventuale contestații. CNCD poate să oblige angajatorul să acorde unele despăgubiri (i.e. sumele necesare pentru consilierea psihologică) angajatului atunci când constată încălcarea legii.

Răspunderea disciplinară a salariatului vinovat de hărțuire morală nu înlătură însă răspunderea contravențională sau penală pentru acele fapte.

De asemenea, instanța de judecată care constată săvârșirea unei fapte de hărțuire va putea dispune, în condițiile legii:

1. obligarea angajatorului la luarea tuturor măsurilor necesare pentru a stopa orice acte sau fapte de hărțuire morală la locul de muncă (această măsură va putea fi dispusă și de către CNCD);
2. reintegrarea la locul de muncă a angajatului în cauză;
3. obligarea angajatorului la plata către angajat a unei despăgubiri în cuantum egal cu echivalentul drepturilor salariale de care a fost lipsit;
4. obligarea angajatorului la plata către angajat a unor daune compensatorii și morale;
5. obligarea angajatorului la plata către angajat a sumei necesare pentru consilierea psihologică de care angajatul are nevoie, pentru o perioadă de timp rezonabilă, stabilită de medicul de medicină a muncii (această măsură va putea fi dispusă și de către CNCD);
6. obligarea angajatorului la modificarea evidențelor disciplinare ale angajatului.

Concluzie. Pașii următori

După ce propunerea legislativă va deveni lege, pe fondul sancțiunilor contravenționale înăsprite, angajatorii vor trebui să acorde o atenție sporită prevenirii și combaterii faptelor și actelor de hărțuire morală la locul de muncă, precum și să analizeze dacă reglementările interne de la nivelul companiei sunt suficient de detaliate și de bine cunoscute de către salariați. O componentă esențială va fi reprezentată de informarea salariaților în legătură cu situațiile care pot constitui hărțuire morală și modalitățile de prevenire a apariției unor astfel de comportamente.

În cadrul Filip & Company am creat modele de clauze care pot fi introduse în cadrul reglementărilor interne, precum și un training despre hărțuirea morală bazat pe jurisprudența locală și europeană. Intenția este de a furniza angajatorilor un set de măsuri pentru a preveni acțiunile de hărțuire morală, dacă este cazul, a le investiga și sancționa și, desigur, a limita răspunderea legată de astfel de situații.

Această informare nu reprezintă consultanță juridică. Pentru mai multe detalii, vă rugăm să ne contactați.