In contextul globalizarii, ce a rezultat printre altele in necesitatea de a gestiona un numar din ce in ce mai mare de angajati la nivel de un singur angajator sau la de grup de societati controlat de o societate mama, aspectele legate de stabilitatea si securitatea locurilor de munca dar si de flexibilitatea angajatilor au devenit un subiect din ce in ce mai dependent de colaborarea dintre angajator si angajati, mai ales la nivel colectiv.

S-a conturat astfel la nivel european si s-a transpus in legislatiile interne un cadru de informare si consultare care sa asigure o baza de colaborare intre angajati si angajatori intr-o maniera in care sa fluidizeze intr-o cat mai mare masura efectele si sa previna si atenueze potentialele consecinte negative ale schimbarilor in climatul economic atat asupra angajatilor cat si asupra angajatorilor.

Directiva  2012/14/CE  stabileste  cadru  general  de  informare  si  consultare  a  lucratorilor  din Comunitatea  Europeana (“Directiva 2002/14/CE”)  si a fost  transpusa  in legislatia nationala prin  Legea  nr.  467/2006  privind  stabilirea  cadrului  general  de  informare  si  consultare  a angajatilor (“Legea nr. 467/2006”).

In ciuda eforturilor de a promova un dialog constructiv intre angajat si angajator pentru a mentine un echilibru cat mai bun intre interesele angajatorilor, situatia economica a unei companii si interesele angajatilor, obligatiile de informare si consultare sunt in general privite cu rezerve de angajatori si de multe ori folosite in mod abuziv de catre reprezentantii angajatilor.

CE CONTINUT AU DE FAPT OBLIGATIILE DE INFORMARE SI CONSULTARE?

Legea 476/2006 reglementeaza de o maniera generala categoriile de informatii cu privire la care angajatorul  are  obligatia  sa  mentina  un  dialog  constant  lasand  loc  pentru  o  reglementare  mai concreta prin negocierile colective la nivel de companie sau la nivel de ramura.

Astfel, Legea nr. 476/2006 impune oricarei companii care are peste 20 de angajati initiativa in dialogul social cu reprezentantii angajatilor institiund in sarcina acestora obligatia de a informa si  a  se  consulta  periodic  cu  angajatii  in  legatura  cu  (i)  evolutia  economica  a  companiei,  (ii) situatia, structura si evolutia ocuparii fortei de munca, (iii) eventuale masuri de anticipare cand pot fi afectate locuri de munca, (iv) decizii care pot duce la modificari importante in organizarea muncii,  relatiile  contractuale  sau  in  raporturile  de  munca,  inclusiv  concedieri  colective  sau transfer de intreprindere.

In  plus  fata  de  obligatiile  generale  din  Legea  nr.  467/2006,  avem  si  obligatii  specifice  de informare  reglementate  in  mod  expres  de  Codul  muncii  pentru  situatii/momente  concrete  in derularea relatiilor de munca: obligatia angajatorului de a transmite anumite informatii atunci cand preconizeaza o concediere colectiva, obligatia de a se consulta asupra masurilor care sa limiteze concedierile, obligatia de informare a angajatilor cu privire la un transfer de intreprindere preconizat de companie sau detinatorii acesteia, etc.

La nivel de contracte colective de munca, negocierile asupra obligatiilor de informare si consultare dintre parti au rezultat uneori in prevederi impovaratoare pentru angajator care a ajuns obligat sa furnizeze periodic informatii financiare concrete si sa se oblige la a accepta participarea reprezentantilor angajatilor in toate sedintele consiliului de administratie in care se discuta aspecte economice “de natura sa afecteze angajatii”. Mai mult, sunt cazuri in care o obligatie de informare sau consultare a ajuns, in urma unor negocieri dificile, o obligatie a angajatorului de a obtine acordul sindicatului pentru operatiuni precum transferul unei parti din intreprindere. In astfel de momente este deosebit de importanta delimitarea informatiilor pe care angajatorul are obligatia sa le ofere angajatilor fata de informatiile care sunt in sfera celor ce trebuie controlate exclusiv de catre companie.

Intrucat colaborarea dintre angajatori si angajati nu are o traditie care sa arate efectul pozitiv al mentinerii interactive a acestei relatii, ambele parti sunt refractare, angajatorii incercand sa fie cat mai prudenti cu informatiile pe care le ofera, iar de cealalta parte angajatii dorind sa le fie asigurat accesul la un palier cat mai larg de informatii.

Obligatia de a comunica periodic salariatilor informatii despre situatia economica si financiara a companiei a fost apreciata ca aducand atingere dreptului angajatorului de a-si conduce propriile afaceri, ducand la o incalcare a concurentei loiale si a secretului unor date financiare. In acest sens, Curtea Constitutionala a venit sa clarifice faptul ca dispozitiile legale nu obliga angajatorul la comunicarea unor informatii cu caracter de secret profesional sau care sunt de natura sa prejudicieze activitatea companiei, indicand ca “obligatia vizeaza date generale privind situatia economica si financiara a unitatii, informatii care trebuie date publicitatii si prin bilantul contabil periodic ce se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, tocmai pentru asigurarea respectarii principiilor economiei de piata si a cerintelor concurentei loiale”.

In orice caz, legea permite angajatorilor sa se abtina de la informare si consultare in situatiile in care informatiile sunt de natura (i) sa dauneze grav functionarii intreprinderii sau (ii) sa-i prejudicieze interesul. Intrucat legea nu clarifica sau exemplifica in niciun mod situatiile in care se considera ca o anumita informatie dauneaza grav functionarii intreprinderii sau ii prejudiciaza interesul, aceste situatii raman la aprecierea angajatorului, care va actiona de la caz la caz, iar reprezentantii angajatilor vor putea solicita justificari pentru cazurile in care nu au fost in prealabil informati sau consultati in legatura cu anumite masuri decise de angajator.

CE CONSECINTE POATE AVEA NERESPECTAREA OBLIGATIEI DE INFORMARE SI CONSULTARE?

Consecintele pe care le poate suferi un angajator din nerespectarea obligatiilor de informare si consultare prevazute de lege pot consta in sanctiuni contraventionale sau chiar anularea unor masuri implementate de angajator si plata unor despagubiri daca angajatii dovedesc in instanta faptul ca nerespectarea obligatiei este de natura sa afecteze validitatea masurii ori le-a produs un prejudiciu.

Sanctiunile  prevazute  de  Legea  467/2006  pentru  nerespectarea  obligatiilor  de  informare  sau consultare  sunt  de  natura  contraventionala  si  variaza  intre  1.000  RON  (aprox.  220  EUR)  si

50.000  RON  (aprox.  11.110  EUR).  In  ce  priveste  obtinerea  desfiintarii  masurilor  adoptate  sau obtinerea  de  despagubiri  in  instanta,  in  jurisprudenta  romaneasca  sunt  foarte putine  cazuri  in care angajatorii au fost atacati pentru nerespectarea obligatiilor de informare si consultare, astfel incat ramane mai degraba imprevizibila reactia instantei la o astfel de cerere.

Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.