In data de 19 noiembrie 2013 a fost inregistrat la Senatul Romaniei sub nr. B791 un proiect legislativ de modificare si completare a doua institutii reglementate de Codul muncii: (i) munca prin agent de munca temporara si (ii) concediul de odihna1 (in continuare “Propunerea Legislativa”).
Principalele modificari si completari propuse au in vedere (i) incheierea ca regula a unui contract de munca pe durata nedeterminata intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, (ii) remunerarea salariatului temporar la acelasi nivel cu angajatul comparabil al utilizatorului, (iii) acordarea salariatilor temporari angajati pe durata nedeterminata in perioada dintre misiuni a unei indemnizatii cel putin egale cu 75% din salariul minim brut pe economie, (iv) reglementarea unor perioade de proba diferite pentru salariatii temporari.
In ceea ce priveste concediul de odihna, principala noutate o reprezinta clarificarea faptului ca durata concediului medical si durata concediului de maternitate se vor lua in calcul la stabilirea duratei concediului de odihna ca perioade de munca prestata efectiv, neafectand astfel durata concediului de odihna la care este indreptatit angajatul pentru un an de munca.
1. Modificari privind munca prin agent de munca temporara
Propunerea Legislativa a fost justificata prin nevoia de a continua transpunerea in legislatia interna a Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de munca temporara (in continuare “Directiva 2008/104/CE”) dar si de a a asigura convergenta sociala si economica in cadrul Uniunii Europene, initiatorii motivand ca propunerile de completare privind munca prin agent de munca temporara sunt in concordanta cu practica europeana in acest domeniu2.
Astfel, in ceea ce priveste remunerarea salariatilor temporari, Propunerea Legislativa abordeaza in mod cumulativ doua solutii care in Directiva 2008/104/CE sunt prevazute ca alternative. Directiva 2008/104/CE permite ca legislatia interna sa prevada fie (i) remunerarea angajatilor temporari la acelasi nivel cu angajatii comparabili ai utilizatorului, indiferent de durata contractului cu agentul de munca temporara, fie (ii) posibilitatea de a remunera angajatii temporari la un nivel mai scazut decat angajatii comparabili ai utilizatorului, sub conditia ca
1 Textul integral al Propunerii Legislative poate fi consultat aici (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).
2 Textul integral al Expunerii de motive la Propunerea Legislativa, poate fi consultat aici (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).
acestia sa fie remunerati de catre agentul de munca temporara inclusiv pe perioada dintre misiuni, in situatia in care au un contract individual de munca pe perioada nedeterminata.
Aplicarea oricareia dintre cele doua solutii alternative este considerata de Directiva 2008/104/CE ca asigurand un nivel suficient de flexibilitate agentilor de munca si angajatorilor care suporta costurile muncii temporare, asigurand in acelasi timp si protectia angajatilor care presteaza munca temporara.
Fata de Directiva 2008/104/CE si modul in care este aceasta implementata in alt state europene, Propunerea Legislativa prevede ca cele doua solutii de mai sus sa se aplice in mod cumulativ, obligand in plus agentii de munca temporara sa incheie cu salariatii temporari contracte de munca pe perioada nedeterminata. Corelata cu obligatia agentului de munca temporara de a plati salariatului temporar remuneratie si pe durata dintre misiuni, obligatia de a incheia contracte de munca pe durata nedeterminata pare sa fie o modificare destul de oneroasa pentru agentii de munca temporara.
In ce priveste modul de reglementare in alte state europene, referitor la remuneratia salariatului temporar, in general legislatia statelor membre prevede ca salariatului temporar i se asigura un salariu similar angajatului comparabil al utilizatorului3, fara a se prevedea obligatia agentului de munca temporara de a plati salariatul temporar pe perioada dintre misiuni – implementandu-se deci una din solutiile alternative prevazute in acest sens de Directiva 2008/104/CE.
In ce priveste durata pe care se incheie contractele de munca dintre agentii de munca temporara si salariatii temporari, practica europeana este adaptata realitatilor sociale si economice din fiecare tara in parte si nu avem o solutie unitara.
De exemplu, in Finlanda4 regula o reprezinta incheierea contractelor de munca temporara pe perioada nedeterminata, in Franta5 regula o reprezinta incheierea pe durata determinata a unor astfel de contracte, iar cand nu se poate determina precis perioada, contractul se incheie prin precizarea unei durate minime6. In Spania7 nu s-a prevazut o regula in acest sens, partile avand posbilitatea de a incheia contracte atat pe durata determinata, cat si pe durata nedeterminata.
Reglementarea propusa de Propunerea Legislativa in privinta remunerarii salariatilor temporari are si carente care vin dintr-o analiza precara a efectelor principale ale acesteia. Astfel,
3 Conform Capitolului 2, Sectiunii a 10-a din Legea contractelor de munca din Finlanda, in cazul in care nu se aplica un contract colectiv de munca salariatului temporar, se aplica termenii si conditiile privind salariul, numarul de ore lucratoare si concediul de odihna care trebuie sa corespunda cel putin cu practica sau contractele aplicate general de utilizator. In mod asemanator, in art. L1251-18 si art. L1251-43 din Prima Parte, Cartea a II-a, Titlul al V-lea din Codul muncii francez se precizeaza faptul ca salariul unui salariat temporar nu poate fi inferior aceluia al unui angajat de pe aceeasi pozitie avand o calificare profesionala echivalenta. In cazul Spaniei, salariul trebuie sa fie similar celui unui angajat al utilizatorului, conform unui chestionar pregatit de o societate specializata in dreptul muncii in Spania in cadrul unui Ghid multi jurisdictional (pagini web consultate in data de 15 ianuarie 2014).
4 Ghid privind munca prin agent de munca temporara pregatit de Ministerul Muncii din Finlanda, pag. 6 (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).
5 Comunicat al ambasadei franceze din S.U.A. privind munca in Franta (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).
6 Conform Fiselor practice de dreptul muncii puse la dispozitie de Ministerul Muncii din Franta (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).
7 Legea nr. 14/1994 din iunie pentru reglementarea societatilor de munca temporara, art. 10 (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).
Propunerea Legislativa omite sa reglementeze remunerarea pe durata dintre misiuni a angajatilor temporari care vor incheia cu agentii de munca temporara contracte de munca pe perioada determinata pentru mai multe misiuni, rezultand intr-o discriminare intre salariatii temporari angajati pe perioada nedeterminata, carora li se asigura plata unei indemizatii pe perioada dintre misiuni, si salariatii temporari angajati pe perioada determinata care se pare ca pe durata dintre misiuni nu beneficiaza de o indreptatire legala de a primi o remuneratie din partea agentului de munca temporara.
2. Modificari privind concediul de odihna
Observam mai intai ca se elimina din art. 145 alin. (2) ideea acordarii concediului de odihna proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Daca textul art. 145 alin. (2) va pastra aceasta forma, s-ar parea ca legea va permite angajatiilor sa isi foloseasca integral zilele de concediu in orice moment al anului.
In continuare, Propunerea Legislativa vine sa clarifice, in concordanta cu solutiile jurispudentei Curtii Europene de Justitie, modul in care concediul medical sau concediul de maternitate impacteaza concediul de odihna, cu scopul de a reglementa in mod expres faptul ca, pentru stabilirea duratei concediului anual de odihna la care este indreptatit un angajat, perioadele de concediu medical sau de concediu de maternitate se vor asimila perioadelor in care s-a prestat munca. Desi , potrivit expunerii de motive, intentia este cea corecta, textul Propunerii Legislative este redactat intr-o maniera confuza din care nu reiese clar cum se iau in calcul la stabilirea concediului de odihna aceste perioade, ceea ce inseamna ca noua prevedere va duce probabil la mai multe confuzii decat lipsa ei.
Propunerea Legislativa mai stabileste, pentru cazul cumulului de drepturi la concediu anual de odihna, si o perioada de report de 18 luni in care un angajat poate sa beneficieze de concediul de odihna pentru un anumit an. Din nefericire, textul Propunerii Legislative nu prevede si momentul de la care incepe sa curga termenul de 18 luni, ceea ce e de asteptat ca va genera diferite interpretari in practica si solutii jurisrpudentiale neunitare.
Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.