Poate exista transfer de întreprindere între agenții de muncă temporară? Dar între utilizatori și terțe societăți a serviciului cuprinzând angajații temporari?

In contextul economic actual, creşterea semnificativă a numărului de angajaţi care lucrează în baza unor contracte de muncă temporară prin intermediul unui agent de muncă temporară precum şi existenţa a numeroase tranzacţii pe piaţă vor da naştere în practică la diverse situaţii incluzând calificarea acestora ca fiind transfer de întreprindere, motiv pentru care redăm mai jos câteva aspecte/ipoteze care ar putea prezenta interes în această zonă.

1.                        Specificul raporturilor de muncă temporară

Pentru o mai bună înţelegere a aspectelor privind problema unui transfer de întreprindere în contextul muncii prin agent de muncă temporară amintim că raportul triunghiular stabilit în cazul muncii prestate prin intermediul unui agent de muncă temporară este caracterizat de următoarele rapoarte:

  • Contract individual de muncă între agentul de muncă temporară („Agent”) şi salariatul temporar („Salariat”). Acesta se poate încheia pe perioadă determinată, respectiv pe perioada unei misiuni, sau pe perioadă nedeterminată, situaţie în care, între două misiuni, Salariatul se află la dispoziţia Agentului. Esenţial este că pe perioada misiunii Salariatul temporar rămâne salariatul Agentului, acesta din urma fiind obligat la respectarea drepturilor sale rezultate din contractul de muncă, inclusiv plata
  • Contractul de punere la dispoziţie între Agent şi societatea care necesită personal („Utilizatorul”) şi în folosul căreia Salariatul prestează munca. Pe lângă elementele specifice oricărui contract de muncă, acesta va cuprinde şi clauzele impuse de art. 91 din Codul Muncii, respectiv:

(i) durata misiunii, (ii) caracteristicile specifice postului, in special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru, (iii) condiţiile concrete de muncă, (iv) echipamentele individuale de protecţie şi de muncă, pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze, (v) orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar; (vi) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de munca temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul, (vii) condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

Ar fi indicat ca părţile să reglementeze orice alte aspecte a căror apariţie pe parcursul executării contractului ar putea da naştere la dificultăţi de interpretare sau chiar situaţii litigioase.

(iii) Niciun raport contractual între Salariat şi Utilizator.

  1. Transferul intervenit între doi Agenţi de muncă temporară

Dificultatea identificării unei entităţi economice stabile ca obiect al transferului. Având în vedere specificul activităţii agenţilor de muncă temporară de a plasa personal către societăţile care nu dispun de necesarul de specialişti într-un anumit domeniu la un moment dat şi de faptul că în sens juridic relaţia de muncă se stabileşte de angajaţi cu aceşti agenţi, dar faptic angajaţii sunt integraţi în structura Utilizatorilor, s-ar putea considera că o tranzacţie între agenţi nu ar putea fi calificată transfer de întreprindere. Agenţii de muncă temporară dispun de angajaţi în diverse domenii care nu lucrează însă în folosul acestora, nu sunt integraţi în propria exploatare a acestor agenţi ci în aceea a Utilizatorilor, fiind dificil de identificat o entitate economică organizată în mod stabil în cadrul Agentului care să fie transferată.

Situaţia identificată în cauza Jouini de pe rolul CJUE. Multitudinea de situaţii care se pot ivi în practică  denotă  însă  că  ar  putea  fi  cazul  unui  transfer  de  întreprindere  între  agenţi,  aşa  cum  s-a întâmplat  în  Austria.  Cazul  a  ajuns  pe  rolul  Curţii  de  Justiţie  a  Uniunii  Europene  (CJUE,  Mohamed Joiuni şi alţii împotriva Princess Personal Servic, C-458/2005) întrucât instanţa de trimitere a solicitat pronunţarea  unei  hotărâri  preliminare  în  interpretarea  articolului  1  alin.  (1)  din  Directiva  2001/23  în sensul de a stabili dacă aceasta din urmă se aplică unei situaţii constând într-un transfer al angajaţilor între două întreprinderi de muncă temporară.

In  considerentele  acestei  decizii  CJUE  a  dispus,  după  cum  rezultă  dintr-o  jurisprudenţă  constantă  cu privire la existenţa unei cesiuni convenţionale, că nu  se poate interpreta sfera de aplicare a dispoziţiei art.  1  alin.  (1)  din  Directiva  2001/23  doar  pe  baza  interpretării  literale,  Curtea  făcând  o  interpretare suficient de flexibilă a noţiunii de cesiune pentru a răspunde obiectivului directivei (protecţiei salariaţilor în caz de transfer al întreprinderii lor).

Astfel, noţiunea de cesiune convenţională poate viza, după caz, un acord scris sau verbal între cedent şi cesionar privind o schimbare a identităţii persoanei responsabile de exploatarea entităţii economice respective sau un acord tacit încheiat între aceştia, care ar rezulta din elemente de cooperare practică ce indică o voinţă comună de a efectua o astfel de schimbare.

Necesitatea de lua în considerare specificul activităţii Agenţilor de muncă temporară. Când este vorba despre o întreprindere de muncă temporară, în absenţa unei structuri de organizare identificabile, trebuie efectuată o analiză care să ţină seama de caracteristicile sale specifice, în locul unei analize care ar viza stabilirea existenţei unei entităţi economice din punctul de vedere al organizării sale. De aceea, verificarea ar consta în a stabili dacă factorii de producţie transferaţi de către cedent constituiau pentru acesta un ansamblu operaţional suficient, în sine, pentru a permite furnizarea de prestaţii de servicii caracteristice activităţii economice a întreprinderii, fără a necesita recurgerea la alţi factori de producţie importanţi sau la alte părţi ale întreprinderii.

Soluţia CJUE în cauza Jouini. Concluzionând, Curtea  arată  că art. 1  alin. (1) din Directiva trebuie interpretat în sensul că aceasta din urmă “se aplică atunci când o parte din personalul administrativ şi o  parte  dintre  lucrătorii  temporari  sunt  transferaţi  către  o  altă  întreprindere  de  muncă  temporară pentru  a  exercita,  în  cadrul  acesteia  din  urmă,  aceleaşi  activităţi  pentru  clienţi  identici  şi,  fapt  ce trebuie verificat de instanţa de trimitere, atunci când elementele vizate de transfer sunt suficiente, ca atare,  pentru  a  permite  continuarea  prestaţiilor  caracteristice  activităţii  economice  în  cauză  fără  a recurge la alţi factori de producţie importanţi sau la alte părţi ale întreprinderii”.

3.                     Transferul de la Utilizator către un terţ a unei unităţi/unui serviciu care cuprinde şi angajaţii temporari

Transfer de active/business al Utilizatorului, cuprinzând angajaţii temporari. In cazul în care se produce un transfer de active din cadrul Utilizatorului cu tot cu angajaţii alocaţi pentru desfăşurarea activităţii/serviciilor respective, angajaţi care erau încadraţi în baza unor contracte de muncă încheiate cu Agentul de muncă temporară, se pune problema dacă are loc un transfer de întreprindere care să atragă răspunderea Utilizatorului.

Situaţia este cu atât mai dificilă când în Contractul de punere la dispoziţie nu au fost incluse prevederi care să stabilească soarta angajaţilor într-o asemenea situaţie: fie încetarea automată a Contractului de punere la dispoziţie ca urmare a intervenirii unui transfer de întreprindere/unităţi/părţi de unităţi/întreprindere/ fie continuarea Contractului până la expirarea termenului, indiferent de schimbarea Utilizatorului.

Posibila  calitate  de  cedent  a  Utilizatorului.  Problema  este  aşadar  de  a  cunoaşte  în  ce  măsură Utilizatorul poate fi considerat răspunzător de soarta angajaţilor temporari care practic ar trebui preluaţi de societatea la care se transferă unitatea în cauză. Poate fi considerat Utilizatorul ca fiind cedentul în sensul  prevederilor  art.  2  alin.  (2)  din  Directiva  2001/23  câtă  vreme  nu  există  un  raport  contractual direct între el şi angajaţii supuşi transferului?

Aparenta soluţie a CJUE în cauza Albron Catering 1. O posibilă soluţie pare a fi cea dată de  CJUE în cauza Albron Catering.

Pentru a înţelege cauza este necesară o scurtă prezentare a situaţiei de fapt. În cadrul grupului olandez compus din producători de bere Heineken International, întregul personal este angajat de Heineken Nederlands Beheer BV („HNB”) care îndeplineşte astfel rolul de angajator central şi detaşează personalul la diferitele societăţi de exploatare ale grupului Heineken din Ţările de Jos.

Domnul Roest a fost angajat de HNB până la 1 martie 2005 în calitate de colaborator al departamentului

„furnizare de hrană”. Acesta a fost detaşat de HNB, împreună cu alţi aproximativ şaptezeci de colaboratori, la alta societate din grup: Heineken Nederland BV („Heineken Nederland”). Aceasta altă societate asigura în diferite locaţii furnizarea de hrană angajaţilor grupului Heineken.

Activităţile de  furnizare de  hrană  exercitate de Heineken Nederland  au  fost  vândute la 1  martie  2005, unui terţ, societatea Albron, în temeiul unui acord încheiat cu aceasta.

În acest context, trebuia stabilit dacă, atunci când în cadrul unui grup de societăţi coexistă doi angajatori, unul   având   raporturi   contractuale   cu   lucrătorii   grupului   (HNB),   iar   celălalt   având   raporturi necontractuale de fapt cu aceştia (Heineken Nederland), acesta din urma (Heineken Nederland) poate fi de asemenea considerat „cedent”, în sensul Directivei 2001/23 şi deci răspunzător să transfere pe acele persoane de a căror muncă beneficiază în fapt către cesionarul activităţii.

Soluţia Curţii a fost în sens afirmativ, respectiv că “poate fi de asemenea considerat „cedent”, în sensul articolului 2 alineatul (1) litera (a) din Directiva 2001/23, întreprinderea din grup în cadrul căreia lucrătorii îşi desfăşurau activitatea în mod permanent, fără a fi însă legaţi de aceasta printr-un contract de muncă, chiar dacă există în cadrul grupului o întreprindere de care lucrătorii respectivi erau legaţi printr-un asemenea contract de muncă”.

Aparent soluţia din speţa Albron se poate aplica şi în situaţia similară a angajaţilor temporari care au un contract individual de muncă semnat cu Agentul, iar în cazul unui transfer de la Utilizator către o terţă societate, Utilizatorul ar putea fi considerat cedent în ciuda inexistenţei unui raport contractual cu angajaţii respectivi.

Există totuşi un element de diferenţiere constând în caracterul temporar al relaţiei de fapt dintre Utilizator şi angajaţii temporari. In cauza Albron, angajaţii aveau contract cu HNB dar desfăşurau cu termen nedefinit activitatea la Heineken Nederland astfel încât relaţia în acest caz este comparabilă cu cea care ar fi existat dacă ar fi fost angajaţi direct de aceasta din urmă.

Rămâne ca pe viitor să se clarifice modul în care jurisprudenţa din cauza Albron va influenţa jurisprudenţa naţională a statelor membre sau va da naştere unor modificări legislative în situaţii de acest gen sau similare care se vor ivi în practică.

 

 

Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.

1 CJUE, Albron Catering BV împotriva FNV Bondgenoten şi John Roest, C-242/09 

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars