1. Suspendarea „parţială”
Suspendarea contractului individual de muncă şi efectele sale, diferite faţă de suspendarea altor tipuri de contracte, sunt pe scurt reglementate în Codul muncii, puţin discutate în doctrina de profil, iar jurisprudenţa este de asemenea destul de săracă pe acest subiect. Astfel, starea de suspendare a contractului de muncă comportă particularităţi care merită explorate mai în detaliu.
Astfel, potrivit Codului muncii, suspendarea contractului individual de muncă („CIM”) înseamnă suspendarea principalelor efecte ale contractului, respectiv, prestarea muncii de către salariat şi plata drepturilor de natură salarială de către angajator şi nu propriu-zis o suspendare totală a exercitării drepturilor şi obligaţiilor contractuale. În orice caz, este de menţionat că legislaţia română nu reglementează în mod expres suspendarea contractului ca stare aparte a acestuia, generând anumite efecte specifice, iar atunci când se pun în discuţie efectele unei suspendări, apelăm la doctrina ţi practica străină.
Suspendarea CIM poate interveni (i) de drept, de ex. în caz de concediu medical, concediu de maternitate, forţa majoră, arest preventiv, etc., (ii) prin acordul părtilor sau (iii) prin actul unilateral al uneia dintre părţi, de ex. prin cerera de concediu de creştere copil, concediu paternal, concediu pentru formare profesională. În toate situaţiile, suspendarea are aceleaşi efecte asupra derulării contractului de muncă, excepţie făcând situaţiile în care suspendarea intervine pentru un motiv care implică o culpă a angajatului, când acesta nu mai beneficiază, pe perioada suspendării, de niciun drept care se naşte din CIM.
Suspendarea nu poate interveni decât în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege. Inserarea în contractul colectiv sau individual de muncă ori în Regulamentul Intern („RI”) a altor cazuri de suspendare decât cele prevăzute de lege este inadmisibilă, orice astfel de prevedere fiind lovită de nulitate. Curtea de Apel Constanţa prin decizia nr. 428/2005 statuează că „inserarea în contractul colectiv de muncă a unei cauze de suspendare (…) apare ca fiind peste textele legale invocate, adăugând la lege, ceea ce nu este posibil”. În alt caz, printr-o decizie mai veche, decizia nr. 1064/1988, Curtea de Apel Iaşi, Secţia civilă, a decis că „incălcarea regulamentului interior nu poate constitui motiv pentru suspendarea din funcţie”.
2. Exercitarea altor drepturi şi obligaţii ale părţilor pe durata suspendării CIM
Vorbind despre suspendarea CIM ca despre o „suspendare parţială” a contractului, pe durata suspendării pot continua să existe şi să fie exercitate alte drepturi şi obligaţii ale părţilor. În acest sens, Codul muncii face precizarea că acestea pot continua să existe şi să fie exercitate de către părţi în măsura în care sunt prevazute de legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin CIM sau prin RI.
Aceasta prevedere din Codul muncii este ilustrată în cele mai multe dintre cazurile de suspendare, cand, fie Codul muncii fie o lege specială prevede, că reflectare a dimensiunii sociale a dreptului muncii, plata către angajat a unei anumite indemnizaţii, cum ar fi: indemnizaţia de concediu medical, de maternitate, de somaj tehnic, etc.
Există totuşi şi o serie de drepturi si obligaţii ale părţilor care continuă să fie active chiar şi fără a fi cuprinse într-o lege specială, în contractul colectiv de muncă („CCM”) sau în RI, cum ar fi: obligaţia de loialitate a angajatului faţă de angajatorul sau, dreptul angajatului la informare, dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă aplicabile angajatului.
Ca şi „drept special” al angajaţilor pe durata suspendării CIM, putem vorbi despre protecţia împotriva concedierii, care se activează pe durata oricărei perioade de suspendare, fie prin simplul efect al suspendării termenelor legate de încetarea CIM, fie printr-o interdicţie legală de concediere, făcând ca o decizie de concediere să poată fi adusă la îndeplinire, cu respectarea condiţiilor legale pentru aplicarea măsurii respective, numai după expirarea/încetarea suspendării CIM.
Cu titlu de excepţie de la regula „suspendării parţiale”, Codul muncii extinde aria drepturilor suspendate în situaţiile în care CIM este suspendat pentru fapte imputabile salariatului, de ex. în cazul suspendării pentru cercetare disciplinară, ca urmare a depunerii unei plângeri prealabile, etc., când angajatul nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea de salariat.
În cazurile în care suspendarea CIM intervine pentru desfăşurarea cercetării disciplinare sau ca urmare a plângerii penale sau trimiterii în judecată a salariatului, dacă se constată nevinovaţia angajatului în cauză, acesta işi reia activitatea şi i se va plăti, în temeiul răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractuale, aşa cum prevede art. 52 alin. (2) Codul muncii. Observăm însă că în acest caz nu e vorba de o plată a unor drepturi salariale, ci de o plată a unei despăgubiri, ca şi consecinţă a faptului că se constată că suspendarea, deşi a fost dispusă în mod legal, este
„răsturnată” ca urmare a dovedirii ca neintemeiate a acuzaţiei aduse angajatului. Astfel, efectul constatării nevinovaţiei angajatului nu este anularea măsurii suspendării şi repunerea în situaţia anterioară, ci, după caz, încetarea măsurii suspendării şi plata de despagubiri cu titlu de compensaţie pentru faptul că angajatul a fost lipsit pentru o anumită perioadă de drepturile salariale. În acest caz, deşi a luat o masură legală, angajatorul este cel care suportă costurile faptului că faptele imputate salariatului s-au dovedit a fi neîntemeiate sau angajatul nu a acţionat cu vinovăţie în comiterea faptelor.
În ceea ce priveşte exercitarea unor drepturi şi/sau obligaţii care sunt prevăzute de exemplu în RI, în plus fată de cele reglementate expres de lege, CCM sau CIM, în practică cele mai multe situaţii în care se pune această problemă sunt legate de efectuarea cercetării disciplinare, mai ales cu privire la iniţierea acesteia pe durata supendării CIM. Deşi există şi păreri contrare, abordarea cea mai prudentă este cea în care angajatorul aşteaptă expirarea perioadei de suspendare pentru a convoca pe angajat la cercetare, avand în vedere că în prezent Codul muncii reglementează expres faptul că suspendarea CIM determină suspendarea tuturor termenelor legate de încheierea, modificarea sau încetarea CIM. Desigur, în situaţia în care termenele prevăzute de lege pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare ar fi foarte aproape de a expira, asumarea riscului de a fi emis o convocare la cercetare disciplinară în balanţă cu posibilitatea de a folosi perioada de suspendare a contractului de muncă poate fi reconsiderată de la caz la caz, în funcţie şi de practicile din cadrul angajatorului.
3. Procedura de suspendare a CIM
Deşi Codul muncii nu prevede în mod expres o procedură care să fie urmată pentru suspendarea CIM, având în vedere rigorile Codului muncii cu privire la încheierea şi modificarea acestui contract, dar şi jurisprudenţa dezvoltată în materie, există consens în aceea că, din punct de vedere procedural, angajatorul trebuie să emită o decizie (dispoziţie sau ordin) prin care fie dispune suspendarea CIM, fie constată intervenirea unei cauze de suspendare, precizând în orice caz temeiul legal şi durata suspendării.
În aceeaşi ordine de idei, recomandabil ar fi să existe şi o decizie a angajatorului care să constate expirarea sau, după caz, încetarea stării de suspendare a CIM şi care să fie baza înregistrarilor care se fac în REVISAL de exemplu şi să rămână la dosarul angajatului respectiv.
4. Suspendare vs. încetare de drept
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează, în conformitate cu art. 49 alin. (5) Codul muncii, nou introdus prin modificarea Codului muncii în 2011. Pe de altă parte, nu putem afirma că această dispoziţie constituie o noutate având în vedere ca şi înainte de modificarea Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 în practică se admitea că, dacă a intervenit cauza de care legea leaga încetarea de drept a contractului, această încetare se produce implacabil, fără a fi înlaturată sau amanâtă din pricina suspendării contractului.
Aceeaşi este soluţia şi atunci când, pe parcursul incapacităţii temporare de muncă a unei persoane, contractul sau de muncă incheiat pe durata determinată expiră. Aşadar, angajatorul va emite decizia de încetare de drept a contractului de muncă în baza art. 56 alin. (1) lit. i) Codul muncii, cu toate că salariatul se află în incapacitatea temporară de muncă – cauza de suspendare de drept a contractului individual de muncă.
Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.
