Printre modificarile aduse de Legea nr. 62/2011 a Dialogului Social care au starnit cele mai mari confuzii in practica se numara reglementarea termenelor in care pot fi contestate masurile unilaterale ale angajatorului privind contractul individual de muncă, cu accent in mod inevitabil pe contestarea deciziilor de concediere sau a deciziilor de sanctionare disciplinara.
Termenul general de contestare a masurilor unilaterale dispuse de catre angajator. In capitolul privind conflictele individuale de munca, Legea nr. 62/2011 prevede ca masurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de munca, inclusiv angajamentele de plata a unor sume de bani pot fi contestate în termen de 45 de zile calendaristice de la data la care cel interesat a luat cunoştinţă de măsura dispusă.
In paralel subzista prevederile art. 268 lit. a) din Codul muncii statuand ca “cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate: a) in termen de 30 de zile calendaristice de la data in care a fost comunicata decizia de modificare unilaterala a angajatorului referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca…”.
Dupa cum stim, deciziile de concediere si deciziile de sanctionare trebuie sa contina termenul in care angajatul poate sa le conteste.
Dat fiind ca cele doua prevederi reglementeaza termene diferite pentru aceeasi situatie, se pune intrebarea: ce termen trebuie avut in vedere pentru a fi comunicat angajatului in legatura cu dreptul sau de a contesta masurile unilaterale dispuse de angajator?
Credem ca raspunsul este diferit in functie de situatia avuta in vedere si rezulta din interpretarea coroborata a celor doua texte de lege.
Astfel, in timp ce Codul Muncii este cadrul general in materia relatiilor de munca, Legea nr. 62/2011 este un act special cu o arie de reglementare mai restransa, ulterior Codului Muncii si care deroga de la acesta. In aceste conditii, interpretam ca norma din Legea 62/2011 abroga implicit norma similara din Codul Muncii si termenul de 45 de zile este cel in care un angajat poate sa conteste o masura unilaterala a angajatorului.
Jurisprudenta recenta in materia concedierilor economice confirma termenul de 45 de zile prevazut de Legea nr. 62/2011 in detrimentul celui de 30 de zile prevazut de Codul Muncii, punctand intentia legiutorului de a conferi protectie suplimentara angajatilor in cazurile in care aceasta se justifica.
Dar…
Contestarea sanctionarilor disciplinare. Daca in ceea ce priveste masurile unilaterale ale angajatorului, altele decat sanctiunile disciplinare, abordarea in privinta termenului de contestare este mai degraba unitara, in sensul ca se aplica termenul de 45 de zile prevazut in Legea nr. 62/2011, in ceea ce priveste termenul in care poate contesta o decizie de sanctionare disciplinara lucrurile sunt mai complicate.
Astfel, pe langa art 268 lit a) mentionat mai sus, Codul Muncii mai contine doua articole (art. 268 lit. b) si 252 alin 5, care prevad in mod special ca termenul de contestare al unei decizii de sanctionare disciplinara este de 30 de zile calendaristice.
Acest fapt a dus in practica, cat si in doctrina la conturarea a doua pozitii:
Intr-o prima opinie, termenul de 45 de zile prevazut de Legea nr. 62/2011 ar urma sa se aplice si contestarii sanctiunilor disciplinare. Opinia are in vedere ca intentia legiutorului a fost de a extinde protectia acordata angajatilor si in aceasta materie, doar ca, din pacate, a omis, din greseala, sa specifice in Legea 62/2011 in mod expres si ipoteza concedierii disciplinare sau, invers, sa abroge expres art 268 lit. b si 252 alin 5 din Codul Muncii.
In cea de-a doua opinie, lipsa unei reglementari exprese in Legea nr. 62/2011 privind sanctiunile disciplinare lasa “neatins” termenul de 30 de zile prevazut in articolele speciale din Codul Muncii, acest termen continuand sa se aplice.
Dezbaterea are importanta practica intrucat indicarea unui termen gresit de contestare a deciziei de sanctionare disciplinara poate atrage chiar nulitatea deciziei.
Din motive de interpretare juridica pe care nu le vom detalia aici, credem ca decizia de sanctionare disciplinara trebuie atacata in 30 de zile, asa cum zice Codul Muncii, si nu in 45 de zile (Legea Dialogului Social), termen aplicabil doar deciziilor angajatorului intemeiate pe alte motive.
Totusi, inca nu avem cazuri relevante solutionate in instanta astfel incat sa putem certifica interpretarea de mai sus si prin jurisprudenta. Iar, dincolo de cum interpreteaza unul sau altul dintre specialisti legea, un caz se pierde sau se castiga in functie de cum a interpretat judecatorul sau, mai bine zis, cum a reusit una dintre parti sa fie mai convingatoare in fata judecatorului.
Din aceasta perspectiva, a riscului procesual, credem ca este mai putin primejdios ca in deciziile de sanctionare disciplinara sa fie inserat termenul de 30 de zile si nu cel de 45 de zile. Din mai multe motive intre care:
- daca trecem 30 de zile si angajatul ataca decizia intre a 31-a si a 45-a zi se pot intampla urmatoarele scenarii: a) instanta este de asemenea de parere ca termenul este de 30 de zile, caz in care va respinge contestatia angajatului sau b) instanta este de parere ca termenul este de 45 de zile, caz in care, fata de faptul ca angajatul a atacat totusi in termenul de 45 de zile, ar trebui sa constate ca acesta nu a suferit nicio vatamare procesuala si sa nu sanctioneze angajatorul pentru interpretarea gresita a legii. Bineinteles ca sunt si instante care prefera o abordare mai formalista si vor anula decizia de sanctionare disciplinara pentru simplul motiv ca termenul trecut in ea este gresit, in ciuda faptului ca angajatul nu a suferit o vatamare din acest fapt;
- sa ne gandim ce s-ar intampla daca angajatorul ar trece in decizie termenul de 45 de zile si angajatul chiar ataca dupa a 30-a zi, iar instanta apreciaza ca termenul este de 30 de zile: in acest caz, instanta va observa ca, desi contestatia este tardiva, motivul tardivitatii a fost cauzat de culpa angajatorului si, in consecinta, cel mai probabil va anula decizia de sanctionare disciplinara.
Ramane de vazut in ce masura legiutorul roman, sesizand dificultatile practice ce reies din lipsa unei reglementari clare va proceda la amendarea Legii nr. 62/2011 sau a Codului muncii, clarificand astfel aceste aspecte. Cealalta sansa de clarificare este unificarea jurisprudentei intr- un anumit sens. Va vom tine la curent cu evolutia aspectelor discutate aici.
Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com
