15 octombrie 2015

Ecaterina Maria Burlacu, Avocat senior Nicolae Olariu, Avocat asociat

 

Informarea angajatorului

Potrivit legislaţiei în vigoare la acest moment, protecţia pe care legea o prevede în favoarea angajatelor în stare de graviditate devine accesibilă începând cu momentul în care angajata informeaza angajatorul despre starea de graviditate. Informarea trebuie să fie în scris şi să aibă anexat un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care să ateste starea de graviditate.

Deşi textul legal ar părea că se aplică într-un mod simplu, în practică au apărut diverse situaţii în care angajatorii au considerat că transmiterea informaţiilor respective printr-un fax sau prin scrisoare recomandată la sediul acestuia nu îndeplinesc cerinţele legale amintite mai sus.

Optica instanţelor naţionale a fost însă diferită, considerând că, de vreme ce în legislaţie nu sunt prevăzute modalităţile concrete de transmitere a informaţiilor prvind starea de graviditate a angajatei, aceasta din urmă poate informa angajatorul prin fax sau prin scrisoare recomandată.

Mai mult, în jurisprudenţă s-au aplicat prevederile mai favorabile din Codul muncii cu privire la modalitatea de informare, fiind acceptabilă şi înştiinţarea verbală a angajatorului, cu condiţia dovedirii acesteia prin orice mijloc de probă.

În jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene s-a stabilit că este în spiritul reglementărilor europene ca o lucrătoare gravidă (şi deci, o angajată, conform Codului muncii)  să beneficieze de protecţie şi în situaţia în care angajatorul nu a fost informat în mod formal cu privire la starea de graviditate de către lucrătoare, în măsura în care angajatorul a avut cunoștință de starea de graviditate a acesteia.

Principalele obligaţii şi limitări pe care trebuie să le respecte angajatorul

După informarea angajatorului asupra gravidităţii unei angajate, se nasc o serie de obligaţii în sarcina angajatorului atât faţă de aceasta, cât şi faţă de anumite entităţi. Dat fiind numărul mare de obligaţii, le vom evidenţia în continuare pe cele mai importante.

Evaluarea riscurilor şi modificarea condiţiilor si/ sau a programului de lucru

Angajatorul  are  obligaţia  de  a  înştiinţa  medicul  de  medicina  muncii,  precum  şi  inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea  cu privire la starea de graviditate a unei angajate în termen de 10 zile de când a fost informat în scris în acest sens de către angajată.

 

De asemenea, angajatorul are obligaţia de a evalua orice risc pentru securitatea sau sănătatea angajatei gravide şi orice efect posibil asupra sarcinii şi să dispună măsurile necesare evitării riscurilor identificate. Rezultatele evaluării precum şi măsurile ce trebuie dispuse trebuie comunicate în scris angajatei gravide prealabil implementării măsurilor de protecţie identificate de angajator.

În măsura în care evaluarea sus-menţionată constată existenţa unui risc pentru securitatea sau sănătatea angajatei gravide sau o repercusiune asupra sarcinii, angajatorul poate dispune modificarea temporară a condiţiilor şi/ sau a programului de muncă fără a afecta drepturile salariale ale angajatei gravide.

Dacă soluţiile menţionate mai sus nu pot fi dispuse din motive bine întemeiate, angajatorul trebuie să repartizeze angajata gravidă pe un post care să nu prezinte riscuri pentru sănătatea ori securitatea acesteia.

În cazul în care angajata gravidă nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate ce ţin de aceasta sau de fătul său, angajata gravidă are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă în baza recomandării medicului de familie, fără să îi fie afectate drepturile salariale.

Confidenţialitatea privind starea de graviditate

După ce este informat asupra stării de graviditate a unei angajate, în cazul în care starea de graviditate nu este vizibilă, angajatorul trebuie să păstreze confidenţialitatea asupra acestei informaţii şi nu să nu anunţe alţi angajaţi decât cu acordul scris al angajatei gravide şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă.

Acordarea de învoiri

Angajatorul are obligaţia de a acorda dispense (învoiri) pentru  consultaţii prenatale în limita  a maximum 16 ore pe lună, pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist, în  cazul  în  care  investigaţiile  se  pot  efectua  numai  în  timpul  programului  de  lucru,  fără diminuarea drepturilor salariale a angajatei gravide.

Schimbarea locului de muncă

La cererea scrisă a angajatei gravide, angajatorul trebuie să o transfere la un alt loc de muncă, fără a îi diminua drepturile salariale, dacă angajata respectivă lucrează în condiţii insalubre sau greu  de  suportat,  respectiv  dacă  implică  (i)  igienizarea  grupurilor  sanitare,  (ii)  colectarea, transportul  şi depozitarea  dejecţiilor  menajere, umane, animaliere,  (iii)  săpatul  şanţurilor, (iv) încărcatul sau descărcatul cu lopata al diverselor produse, (v) ridicarea unor greutăţi mai mari de 10 kg sau (vi) munca în condiţii de expunere la temperaturi extreme.

Tot la cererea scrisă a angajatei gravide, angajatorul trebuie să o transfere la un loc de muncă de zi, în cazul în care sănătatea angajatei ar fi afectată de munca de noapte, aspect care trebuie să reiasă dintr-un document medical anexat cererii angajatei.

Angajatorul trebuie să schimbe locul de muncă al angajatei gravide şi în situaţia în care aceasta din urmă îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, dacă (i) amenajarea condiţiilor de muncă şi/ sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate şi deci, (ii) nu pot să se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare.

Interdicţie de a concedia

Poate cel mai important element al protecţiei pe care legislaţia muncii o prevede în favoarea angajatelor gravide este interdicţia de a concedia. Drept urmare, aceasta este şi reglementată în

 

două variante prin trei acte normative distincte, respectiv prin Codul muncii, Legea 202/2002 privind  egalitatea  de  şanse  între  femei  şi  bărbaţi  (“Legea  202/2002”)  şi  O.U.G.  96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, femeia gravidă (“O.U.G. 96/2003”).

Având  în  vedere  că,  din  punct  de  vedere  al  tehnicii  legislative,  ne  aflăm  în  situaţia  unui paralelism legal, precum şi faptul că în practică nu s-au aplicat prevederile ultimului act legislativ (respectiv cele din O.U.G. 96/2003), angajatorii ar trebui să aibă în vedere interdicţia mai aspră.

În  acest  sens,  angajatorii  ar  trebui  să  respecte  interdicţia  prevăzută  de  Codul  muncii  şi  Legea 202/2002,  aceste  acte  normative  nefăcând  distincţie  cu  privire  la  motivul  concedierii  şi  fiind astfel  aplicabile  oricărui  tip  de  concediere,  fiind  exceptate  doar  concedierile  pentru  motive  ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului.

Sancţiunea care intervine în cazul concedierii unei angajate gravide fără ca angajatorul să se afle în vreuna din situaţiile de excepţie menţionate mai sus o reprezintă constatarea nulităţii deciziei de concediere şi plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

În jurisprudenţă, au fost cazuri în care, pe lângă despăgubirile sus-menţionate, au fost acordate şi daune-morale, concedierea salariatei gravide fiind de natură a avea repercursiuni atât asupra angajatei, cât şi asupra fătului.

 

Extinderea protecţiei în cazul femeilor care nu au calitatea de angajat în sensul Codului muncii

Curtea  de  Justiţie  a  Uniunii  Europene  a  menţionat  constant  în  jurisprudenţa  sa  faptul  că noțiunea de lucrător în sensul Directivei 92/85/CEE a Consiliului din 19 octombrie 1992 privind introducerea  de  măsuri  pentru  promovarea  îmbunătățirii  securității  și  a  sănătății  la  locul  de muncă  în  cazul  lucrătoarelor  gravide,  care  au  născut  de  curând  sau  care  alăptează  nu  poate  fi interpretată în mod diferit în funcție de sistemele de drept național.

Noţiunea trebuie definită potrivit unor criterii obiective ce caracterizează raportul de muncă, ținându-se cont de drepturile și obligațiile persoanelor implicate, Curtea reţinând că este vorba de un lucrător dacă (i) persoana îndeplinește, într-o anumită perioadă, prestații, (ii) activitatea  sa este efectuată în favoarea unei alte persoane și sub îndrumarea acesteia şi (iii) în schimbul prestaţiilor primește o remunerație.

Având în vedere această jurisprudenţă constantă, Curtea a constatat că poate fi considerată lucrător şi o femeie care ocupă funcţia de administrator într-o societate comercială, fiind mai puţin relevant temeiul din dreptul naţional al raportului dintre societate şi persoana administratorului, respectiv faptul că nu s-a încheiat un contract de muncă, ci un contract de mandat.

 

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.