Autori:

Cristina Tudoran, Avocat colaborator Mircea-Pavel Dinu, Student

Data:

18 iulie 2016

 

Relativ recent1, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că timpul petrecut de angajați de la  domiciliul  lor  și  până  la  primul  client,  precum  și  de  la  ultimul  client  înapoi  la  domiciliu, reprezintă  timp  de  lucru,  și,  deci,  angajații  trebuie  să  fie  plătiți  pentru  munca  prestată  pe parcursul acestor deplasări.

Decizia este obligatorie pentru instanțele din toate statele membre, însa efectele sale concrete trebuie analizate ținând cont de particularitățile situației de fapt deduse CJUE.

În esență, această interpretare adusă de CJUE nu diferă de dispozițiile dreptului UE care definesc noțiunea de timp de lucru, precum nici de cele ale legislației naționale relevante.

Pentru a înțelege mai bine contextul în care decizia CJUE prezintă relevanța din punctul de vedere al aplicabilității practice, prezentăm în cele ce urmează contextul situației de fapt pe care a analizat-o CJUE în decizia sa, precum și prevederile relevante aplicabile din dreptul european și național.

1. Noțiunea de „timp de lucru” în dreptul european și național

 

• Prevederile legale din Codul Muncii referitoare la timpul de lucru se încadrează în liniile generale trasate de reglementarea la nivel european

Codul  muncii  prevede  dispoziții  similare  cu  cele  din  dreptul  european  în  ceea  ce  privește noțiunea  de  „timp  de  lucru”2.  Astfel,  potrivit  dreptului  european,  timpul  de  lucru  reprezintă perioada  în care  un  lucrător se  află la  locul  de  muncă,  la dispoziția angajatorului  și își  exercită activitatea sau funcțiile.

1  Prin hotărârea din 10 septembrie 2015 pronunțată în cauza C-266/14 având ca obiect o cerere de decizie preliminară formulată în temeiul articolului 267 TFUE de Curtea Națională (Audiencia Nacional, Spania), prin decizia din 22 mai 2014, primită de Curte la 2 iunie 2014, în procedura Federación  de  Servicios  Privados  del  sindicato  Comisiones  obreras  (CC.OO.)  împotriva  Tyco Integrated Security SL, Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA

2  Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru.

Pe cale simetrică, Codul Muncii preia cele trei condiții indicate de legislația europeană și prevede că timpul de muncă reprezintă perioada în care un salariat își îndeplinește sarcinile și atribuțiile prevăzute în contractul de muncă și se află la dispoziția angajatorului său.

• Concluzie: noțiunea „timp de lucru” implică trei elemente constitutive

 

Din analiza reglementărilor europene, rezultă că pentru a califica, ca timp de lucru, o anumită perioadă, se vor avea în vedere următoarele condiții cumulative:

1. Este o perioadă de timp în care lucrătorul își exercită activitatea sau funcțiile;

1. Lucrătorul se află la dispoziția angajatorului;

1. Lucrătorul se află la locul de muncă.

Astfel, pentru a determina dacă o anumită perioadă reprezintă timp de lucru, se va analiza incidența în mod cumulativ a celor trei condiții indicate mai sus.

Ce se întâmplă totuși în cazurile în care angajații nu beneficiaza de un loc de muncă fix sau obișnuit, ci prestează activitatea în sau între mai multe locații dintr-o anumită arie geografică?

Aceasta a fost una dintre particularitățile cu care s-a confruntat angajatorul din speța analizată de CJUE, astfel încât soluția CJUE se circumscrie (doar) acelor cazuri în care angajații nu prestează activitatea într-un loc de muncă fix sau obișnuit.

2.         CJUE: Timpul de deplasare a lucrătorilor de la domiciliu la clienți este considerat timp de lucru în cazul în care locul de muncă nu este fix sau obișnuit

Prin hotărârea din 10 septembrie 2015, Curtea răspunde la întrebarea preliminară formulată de instanța națională spaniolă, având ca obiect  litigiul dintre Federacion de Servicios Privados del sindicato  Comisiones  Obreras  (denumită  în  continuare  „Federacion”),  pe  de  o  parte,  și  Tyco Integrated Security SL si Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA (denumite în continuare „Tyco”), pe de altă parte.

• Situația de fapt – caz particular ce justifică hotărârea CJUE

 

Întrebarea preliminară adresată Curții de Justiție de către instanța spaniolă a avut ca bază organizarea timpului de lucru în cadrul societății Tyco, a cărei activitate constă în instalarea și întreținerea sistemelor de securitate care permit detectarea intruziunilor și prevenirea furturilor prin efracție.

Înainte  de  anul  2011,  societatea  Tyco  își  desfășura  activitatea  atât  prin  intermediul  sediului central de la Madrid, cât și prin sediile situate în provinciile spaniole. În acest context, angajații Tyco se  prezentau zilnic  la  aceste  sedii, urmând  să  intre  în posesia  vehiculelor puse  de  Tyco  la dispoziția lor pentru a se deplasa la clienții angajatorului. La sfârșitul zilei, acestea erau returnate la sediul respectiv. În această perioadă, Tyco deducea timpul de muncă al angajaților începând cu momentul în care aceștia ajungeau la sediu până în momentul în care predau vehiculul atribuit și părăseau  sediul.  Timpul  de  deplasare  al  lucrătorilor  de  la  domiciliu  la  locul  de  muncă,  cu mijloace personale, era considerat timp de repaus.

În anul 2011, Tyco și-a închis sediile din provinciile spaniole, concentrându-și ulterior activitatea la  sediul  central  din  Madrid.  În  urma  acestei  reorganizări,  angajații  dispuneau  de  vehiculele atribuite  acestora  de  către  angajator  pentru  a  se  deplasa  de  la  domiciliu  direct  la  client,  ca urmare a închiderii sediilor din provincie.

În urma acestei reorganizări, deși particularitățile prestării muncii de către angajați se schimbaseră, societatea Tyco în continuare nu considera timpul alocat deplasării angajaților de la domiciliu la client ca fiind timp de lucru, ci timp de odihnă.

• CJUE a analizat împlinirea celor trei condiții cumulative

În urma analizei întrebării preliminare adresată de instanța spaniolă, CJUE infirmă poziția societății Tyco. Motivarea Curții este centrată în jurul îndeplinirii celor trei condiții cumulative cu privire la calificarea timpului de lucru, după cum urmează:

1. Primul element constitutiv: lucrătorul să își exercite activitatea sau funcțiile.

În primul rând, deplasările lucrătorilor care nu ocupă un loc de muncă fix sau obișnuit pentru a se prezenta la clienții desemnați de angajator reprezintă un instrument necesar pentru executarea prestațiilor tehnice la acești clienți.

În al doilea rând, Curtea notează că, înaintea reorganizării, societatea Tyco considera că deplasarea  angajaților  era  realizată  în  cadrul  timpului  de  lucru.  Ulterior  anului  2011, natura acestei activități nu s-a modificat odată cu desființarea sediilor regionale, ci doar locul de unde această activitate începe. Astfel, perioada în care se desfășoară deplasarea la clienții angajatorului trebuie calificată în continuare ca timp de lucru.

1. Al doilea element constitutiv: lucrătorul să se afle la dispoziția

Curtea consideră că lucrătorul trebuie să fie constrâns să fie fizic prezent la locul (de munca) determinat de angajator. Întrucât societatea Tyco fixa lista și ordinea clienților pentru fiecare tehnician, în momentul deplasării de la domiciliu la clientul angajatorului angajații nu beneficiază de libertatea de a își organiza timpul sau de a îl utiliza în interes propriu.

1. Al treilea element constitutiv: lucrătorul să se afle la locul de muncă.

Locul de muncă nu trebuie limitat la locurile de intervenție fizică a lucrătorilor la clienții angajatorului lor. Prin urmare, în cazul în care locul de muncă nu este fix, iar lucrătorul își exercită activitatea prin deplasarea la client sau de la client la domiciliu, timpul alocat deplasării trebuie încadrat de către angajator în timpul de lucru, în sensul dreptului european.

3.         Concluzii – Impactul concret al hotărârii CJUE

 

• Hotărârea Curții de Justiție este obligatorie pentru instanțele naționale, deci și pentru România

Interpretările făcute de Curtea de Justiție a Uniunii Europene au autoritate de lucru interpretat erga omnes și devin izvor de drept. Această interpretare face corp comun cu Directiva 2003/88 privind  anumite  aspecte  ale  organizării  timpului  de  lucru  și  este  obligatorie  pentru  statele membre, inclusiv Romania.

Astfel, instanțele naționale sunt obligate să respecte hotărârea atunci când sunt sesizate cu alte cauze asemănătoare.

Totuși, la nivel teoretic, este psoibil ca instanțele să devieze de la interpretarea dată de CJUE, însă pentru aceasta este necesar ca, în prealabil, să sesizeze CJUE, expunând motivele care susțin interpretarea lor diferită.

• Obligativitatea hotărârii este strict limitată de acest caz particular

 

Hotărârea CJUE are în vedere doar angajații care nu au un loc de muncă fix sau obișnuit. În consecință, aceasta nu va avea un impact asupra modului de organizare a timpului de lucru al lucrătorilor care au un loc de muncă stabil sau asupra angajaților care își încep ziua de lucru la sediul angajatorului / la locul de muncă obișnuit.

Așadar, în cazul unui litigiu în care se pune o problemă similară cu cea din speța în discuție, soluția instanței naționale va trebui să fie în sensul indicat de CJUE. Totuși, interpretarea Curții trebuie aplicată ținând cont de particularitățile speței analizate, dintre care prezintă relevanță

faptul că angajații nu își începeau ziua de lucru de la birou (situație în care ar fi fost în regulă ca ziua să fie pontată de la momentul sosirii la birou și până la părăsirea acestuia – cum se întâmplă în cadrul societății Tyco până în 2011), ci angajații își începeau ziua de muncă de acasă, de unde plecau dimineața direct spre locațiile clienților.