Concedierea economică: cine pleacă?

14 ianuarie 2015

 

 

Concedierea economică este deseori văzută ca o măsură la graniţa dintre dreptul angajatului la stabilitate în muncă şi dreptul angajatorului de a lua deciziile de business necesare – şi nu întotdeauna uşoare- pentru a asigura profitabilitatea companiei sale.

De fiecare dată când decizia de concediere este cauzată de desfiinţarea locului de muncă, din motive precum reorganizarea activităţii, implementarea de noi tehnologii sau întâmpinarea unor dificultăţi economice, vorbim despre o concediere economică. În opoziţie cu o concediere realizată din motive ce ţin de persoana salariatului, concedierea economică are loc din motive obiective, fiind o expresie a prerogativei angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii pe care o conduce, în vederea atingerii unui nivel optim de randament.

Dacă doar angajatorul este îndreptăţit să realizeze o analiză a oportunităţii desfiinţării locului de muncă, instanţa este cea care, confruntată cu o contestaţie a deciziei de concediere, va analiza decizia luată sub aspectul legalităţii. Pentru a proteja drepturile salariatului şi a se evita ca sub masca concedierii economice să se ascundă motive ce ţin, în fapt, de persoana salariatului, instanţa verifică dacă desfiinţarea locului de muncă îndeplineşte următoarele criterii:

  1. Este efectivă

Constatarea că desfiinţarea locului de muncă a avut loc în mod efectiv se face prin verificarea statului de funcţii sau a organigramei unităţii, instanţa asigurându-se că funcţia respectivă nu se mai regăseşte în organigramă ulterior concedierii salariatului. În practică s-a constat că în situaţiile în care atribuţiile fostului salariat au fost preluate la scurt timp de un angajat nou sau în care a avut loc o simplă redenumire a respectivului post, fişa postului cuprinzând în mare parte aceleaşi atribuţii, nu se poate vorbi despre o cauză efectivă, întrucât în realitate respectiva funcţie nu a dispărut ca necesitate funcţională a angajatorului.

  1. Are o cauză reală

Cauza reală presupune ca decizia de desfiinţare a locului de muncă să aibă la bază criterii obiective, respectiv o analiză care să vizeze îmbunătăţirea activităţii şi eficientizarea costurilor şi în urma căreia să se determine că păstrarea respectivului loc de muncă nu mai este oportună. În faţa instanţei, angajatorul va trebui să arate cum doar considerente obiective, de ordin economic şi de eficientizare a muncii, au determinat luarea măsurii şi că astfel de considerente nu au fost simple pretexte pentru a concedia persoana în cauză.

  1. Are o cauză serioasă

 

Sub aspectul acestui criteriu instanţa verifică dacă luarea măsurii de concediere este proporţională cu gravitatea considerentelor economice, tehnologice, operaţionale, care au stat la baza încetării raportului de muncă. De exemplu, dacă angajatorul a evitat anumite pierderi economice prin reorganizarea unităţii, atunci instanţa va constata că a existat un interes legitim în luarea deciziei de concediere. Pentru a facilita probarea în instanţă a interesului legitim al angajatorului în luarea măsurii, este indicat ca actele decizionale ale societăţii angajatoare să reflecte cauzalitatea dintre măsura desfiinţării postului respectiv şi atingerea obiectivelor economice sau operaţionale urmărite.

Analizarea existenţei unei cauze reale şi serioase poate fi dificilă în anumite împrejurări care au ca premiză considerente de eficientizare a activităţii, ce forţează delimitarea dintre legal şi oportun. Astfel, într-o decizie a Curţii de Apel Galaţi se apreciază că desfiinţarea funcţiei de director executiv nu a fost legală în situaţia în care a avut loc întrucât directorul general a considerat că nu mai poate colabora cu un director executiv. Instanţa a reţinut că doar consiliul de administraţie este în măsură să stabilească dacă revocarea din funcţie contribuie la o creştere a eficienţei şi că nu au importanţă nici motivele care împiedicau o colaborare între cei doi angajaţi şi nici calitatea muncii prestate de fostul director executiv.

Cauza a fost considerată reală şi serioasă în situaţia în care salariatul concediat a fost înlocuit cu un prestator de servicii, fiind irelevant faptul că munca respectivă a rămas în continuare utilă angajatorului. Deşi din practică se pot extrage numeroase exemple în care s-a considerat că decizia de concediere poate fi contestabilă doar sub aspectul oportunităţii, analiză care aparţine exclusiv angajatorului, fiecare situaţie trebuie studiată în funcţie de particularităţile ei.

În situaţia în care mai mulţi salariaţi ocupă câte un loc de muncă de acelaşi tip, după ce criterii ar trebui să se realizeze concedierea, pentru ca decizia de concediere să fie legală?

În situaţia în care concedierea economică vizează un singur salariat, decizia de concediere presupune ca etapă premergătoare doar formalităţile administrative pentru aprobarea desfiinţării respectivului loc de muncă de către organele de conducere ale companiei.

Dacă mai mulţi angajaţi ocupă acelaşi loc de muncă, după ce decizia de aprobare a desfiinţării unui/unor anumite locuri de muncă este luată de către organele de conducere ale companiei, angajatorul trebuie să stabilească, conform legii, care dintre salariaţii supuşi măsurii de reorganizare va fi afectat de măsura concedierii economice. În acest sens, Codul muncii stabileşte un prim criteriu, care este competenţa profesională şi care va trebui aplicat cu prioritate de către angajator, printr-o procedură de selecţie special concepută în acest sens. Mai departe, în situaţia în care angajaţii obţin rezultate egale în urma procedurii de selecţie, vor fi necesare criterii suplimentare pentru departajarea angajaţilor şi stabilirea concretă a acelora dintre ei care vor fi concediaţi. În stabilirea acestor criterii de aplicat în subsidiar, angajatorul va avea, în măsura în care are un contract colectiv de muncă, obligaţia de a consulta şi/sau a obţine acordul sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. De cele mai multe ori, acolo unde există deja contracte colective de muncă aplicabile la nivel de unitate, acestea conţin un set de criterii care de cele mai multe ori au caracter social, fiind păstrate din perioada când era în vigoare contractul colectiv de munca la nivel naţional. În lipsa unor prevederi în acest sens, angajatorul nu este ţinut să mai respecte acest tip de criterii şi poate stabili în mod liber, după caz cu participarea sindicatului/reprezentanţilor salariaţilor, criteriile care să fie aplicabile pentru departajarea angajaţilor care obţin rezultate egale la evaluarea competenţelor profesionale. Criteriile stabilite pot fi diverse şi constau în experienţa acumulată în câmpul muncii, calificări profesionale sau competenţe sau abilităţi utile pentru postul deţinut, versatilitate, sau criteriile sociale care se aplicau până la ieşirea din vigoare a contractului colectiv la nivel naţional. Criteriile vor trebui însă întotdeauna stabilite şi aplicate în mod nediscriminatoriu cu privire la salariaţii vizaţi, în cadrul unei analize comparative. Tratamentul inegal sau stabilirea unor criterii subiective, ce vizează în mod evident o anumită persoană, vor atrage nelegalitatea deciziei de concediere, întrucât aceasta îşi pierde caracterul obiectiv.

 

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars