9 Decembrie 2014
Determinarea legii aplicabile raporturilor dintre părţile contractului de muncă şi părţile implicate în detaşarea angajaţilor în cadrul UE este vitală pentru a stabili care este angajatorul competent să efectueze cercetarea disciplinară şi să dispună o sancţiune disciplinară în cazul în care angajatul detaşat încalcă regulile de disciplină.
Astfel, în afară de Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detaşarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, principalul ghid în clarificarea acestor aspecte este Regulamentul Roma I privind legea aplicabilă obligaţiilor contractuale, act normativ cu aplicare directă în legea naţională.
Legea aplicabilă raportului de detaşare
Potrivit Regulamentului Roma I, regula este că părţile pot stabili expres legea aplicabilă printr-o clauză în contractul de muncă. Dacă nu au inserat o astfel de clauză, acesta va fi guvernat de legea statului în care salariatul îşi desfăşoară activitatea în mod obişnuit. În cazul detaşării nu se consideră că s-a produs o schimbare a locului de muncă, prin urmare raporturile de muncă vor fi guvernate în continuare de legea statului de sediu a angajatorului care a dispus detaşarea.
Directiva 96/71/CE din 16 decembrie 1996 conţine la rândul ei dispoziţii privind legea aplicabilă raporturilor ce izvorăsc din contractul de muncă, în materia detaşării transfrontaliere acestea trebuind considerate drept norme speciale în raport cu Regulamentul Roma I.
Obiectivul Directivei 96/71/CE pare a fi de a impune (ca excepţie de la regula statuată prin Regulamentul Roma I) aplicarea legislaţiei statului membru de primire pentru întreprinderile care detaşează, în cadrul prestării de servicii, lucrători într-un alt stat membru. Este vorba însă doar despre un „nucleu dur” al raporturilor de muncă (un set de reguli imperative de protecţie minimală a lucrătorilor), care se referă la:
- perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă;
- durata minimă a concediilor anuale plătite;
- salariul minim;
- condiţiile de punere la dispoziţie a lucrătorilor, în special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară;
- securitatea, sănătatea şi igiena la locul de muncă;
- măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă a femeilor însărcinate, copiilor şi tinerilor;
- egalitatea de tratament între bărbaţi şi
În jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene, normele de protecţie socială menţionate devin obligatoriu de aplicat când sunt îndeplinite trei condiţii: a) legislaţia din statul membru de primire să fie mai favorabilă lucrătorilor decât cea acordată în statul de origine; b) dispoziţiile respective să fie justificate de motive imperative de interes general; c) aplicarea acelor norme să fie proporţională cu obiectivul de interes general.
Scopul urmărit de legiuitorul european a fost de a garanta lucrătorilor detaşaţi protecţia socială acordată de legislaţia statului membru de primire, în condiţii nediscriminatorii în raport cu lucrătorii naţionali de pe teritoriul acelui stat, şi de a se evita astfel concurenţa neloială (dumpingul social). Prin mecanismul instituit de Directiva 96/71/CE, li se acordă salariaţilor detaşaţi în mod obligatoriu protecţia socială mai favorabilă, fie cea din statul de primire, fie cea a statului de origine.
Trebuie adăugat că enumerarea domeniilor de protecţie socială minimă garantată de Directiva 96/71/CE nu este exhaustivă. În legislaţia internă a statului de primire pot exista şi alte dispoziţii de ordine publică, iar în măsura în care vor fi considerate mai favorabile salariatului, vor fi aplicabile în mod obligatoriu.
Beneficiarii garanţiilor menţionate sunt lucrătorii detaşaţi într-un alt stat membru, fiind necesară existenţa unui raport de muncă între aceştia şi angajatorul din statul de origine, pe perioada detaşării. Din perspectiva Directivei 96/71/CE, nu se naşte un raport de muncă între lucrătorul detaşat şi angajatorul în cadrul caruia îşi desfăşoară activitatea pe perioada detaşării. În accepţiunea legislaţiei europene, detaşarea este dispusă în interesul şi beneficiul întreprinderii care o dispune, spre deosebire de accepţiunea din Codul muncii român, potrivit căreia detaşarea este dispusă în beneficiul întreprinderii la care s-a detaşat. Din acest motiv, se menţine relaţia directă şi raportul de subordonare dintre angajatorul din statul de origine şi salariat.
În practică s-a stabilit că relaţia directă dintre angajatorul care face detaşarea şi lucrător se traduce prin următoarele:
- Contractul de muncă dintre cele două părţi rămâne în vigoare;
- Întreprinderea păstrează anumite prerogative cu privire la salariat, anumite sancţiuni disciplinare neputând fi dispuse de întreprinderea la care s-a dispus detaşarea fără acordul său;
- Decizia încetării contractului de muncă prin concediere rămâne o decizie exclusivă a întreprinderii care face detaşarea.
Legea aplicabilă cercetării disciplinare
Ca o concluzie la cele de mai sus, în cazul săvârşirii unui abateri disciplinare de către un salariat român detaşat într-un stat membru al UE, cercetarea şi sancţionarea disciplinară urmează în principiu regulile relevante din legislaţia română, după regula generală statuată de Regulamentul Roma I.
În acest sens, deşi nu există dispoziţie legală expresă în sistemul de drept român, doctrina este unanimă cu privire la faptul că prerogativa dispunerii desfacerii disciplinare a contractului de muncă îi aparţine exclusiv angajatorului care a dispus detaşarea. Cu toate acestea, se admite că şi întreprinderea din statul de primire poate angaja răspunderea disciplinară a salariatului, cu excepţia deciziei de concediere, care rămâne atributul exclusiv al întreprinderii angajatoare. Totodată, sancţionarea disciplinară a salariatului detaşat poate interveni şi pentru încălcări ale disciplinei muncii existente în statul de primire. Nu s-ar putea susţine că salariatului i s-ar permite să ignore regulamentul intern al întreprinderii unde îşi desfăşoară activitatea deoarece această concluzie ar conduce la soluţii absurde şi discriminatorii faţă de ceilalţi lucrători.
Prin urmare, angajatorul unde s-a dispus detaşarea poate sesiza săvârşirea unei abateri privind disciplina muncii aplicabile acelei întreprinderi şi poate exercita puterea disciplinară, însă trebuie să urmeze regulile privind cercetarea disciplinară prealabilă din legislaţia statului de origine (cu excepţia cazului în care legea statului străin ar conţine norme de protecţie socială mai favorabile). De asemenea, decizia finală de încetare a contractului poate emana numai de la angajatorul din statul de origine care l-a detasat.
Pe de altă parte, după cum am menţionat, trebuie dat efect şi directivei, în sensul că dacă statul de primire prevede norme imperative în materie de cercetare disciplinară, mai favorabile decât cele din legea română, în mod cert va trebui să se ţină cont de acestea. Prin urmare, trebuie analizat dacă există astfel de norme, care, sub condiţia garantării unei protecţii sporite a lucrătorului, vor prevala asupra dispoziţiilor contrare din legea română.
Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.
