Concediul de odihnă – limitele reportării

Fiecare angajator a fost pus, nu o data, in fata dificultatilor de administrare a cererilor de raportare sau compensare a zilelor de concediu de odihna neefectuate de unii dintre angajatii sai in perioada prevazuta de lege in acest sens. Instantele de judecata sunt chemate periodic sa pronunte solutii in legatura cu cererile unor angajati de a obliga pe angajatori sau pe fostii angajatori la plata indemnizatiilor de concediu pentru perioade din trecut in care nu si-au efectuat concediul anual de odihna.

In ciuda recurentei unor astfel de cereri si a dificultatilor pe care le ridica pentru angajatori in organizarea muncii sau administrarea compensatiilor, practica tatoneaza solutii care sunt vazute ca inovatoare si deci implementate cu mare precautie, iar jurisprudenta nationala este mai degraba lacunara si nu ofera solutii practice.

Pana recent, practica multor angajatori a fost de a permite reportarea zilelor de concediu chiar si dincolo de perioada de report de 1 an prevazuta de lege. Fie din motive istorice, fie din reticenta de a constata, in lipsa unei prevederi legale exprese in acest sens, stingerea dreptului la concediul neefectuat  in  cursul  anului  urmator,  angajatorii  prefera  sa  nu  riste  o  sanctiune  din  partea autoritatilor sau  o  anulare a masurii de catre instanta  de judecata, in general  conservatoare in interpretari ce par sa nu fie in favoarea angajatilor.

Regulile exprese din Codul muncii cu privire la efectuarea concediului de odihna sunt destul de limitative: (i) concediul trebuie efectuat in fiecare an, (ii) concediul de odihna se poate efectua in anul urmator numai in anumite situatii, (iii) angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna in cursul anului urmator tututor angajatilor care nu au efectuat integral concediul de odihna intr-un an calendaristic, (iv) concediul neefectuat nu poate fi compensat in bani decat in cazul incetarii contractului de munca.

Observam deci ca, in nicio situatie, angajatorul nu poate impiedica pe angajatii sai sa-si efectueze concediile de odihna, in perioada de referinta, sau, in conditiile legii, in perioada de report. Jurisprudenta este unitara in acordarea de despagubiri angajatilor pentru astfel de incalcari ale angajatorului. Nu avem insa nicio reglementare cu privire la situatiile in care angajatul este impiedicat sa-si efectueze concediul in perioada de report de o situatie obiectiva, precum incapacitatea temporara de munca, si nici cu privire la ce se intampla daca angajatul nu efectueaza din proprie initiativa concediul de odihna nici in perioada de referinta si nici in cea de report, pretinzand insa ulterior efectuarea sau compensarea in bani.

In ce priveste impiedicarea efectuarii concediului in perioada de referinta si de report datorita interventiei unei incapacitati temporare de munca, in urma unor decizii din jurisprudenta europeana, si instantele romane au imbratisat solutia de a obliga angajatorul sa acorde concediul de odihna, cu plata indemnizatiei aferente, sau, in cele mai multe cazuri, sa acorde o compensatie angajatului care nu a avut posibilitatea de a-si efectua concediul de odihna. Ratiunea rezida in aceea ca fiecare dintre concediul de odihna si concediul medical se nasc in cirscumstante diferite si au finalitati diferite, concediul de odihna fiind o perioada de repaus, destindere si recreere in urma indeplinirii sarcinilor, iar concediul medical insemnand o perioada de refacere dupa o boala, ceea ce face ca cele doua sa se cumuleze si nu sa se excluda, dreptul la concediul medical neinlaturand dreptul garantat la concediu de odihna.

Putine solutii avem insa pentru situatia in care angajatul prefera sa nu efectueze concediul de odihna in interiorul perioadei de referinta/de report, din dorinta de a beneficia de mai multe zile de concediu cumulate sau din motive financiare. Ce poate angajatorul sa faca intr-o astfel de situatie si care pot fi solutiile instantelor de judecata?

In primul rand, ca si abordare practica, angajatorul trebuie sa se asigure ca prin modul sau de organizare si administrare a relatiilor cu angajatii a intreprins toate masurile care ii sunt la indemana pentru a se asigura ca angajatul isi efectueaza concediul de odihna in cursul perioadei de referinta sau de report. Si aici legea ofera angajatorului un instrument util: dreptul de a programa concediul de odihna al angajatului, cu obligatia acestuia din urma de a-l efectua, astfel cum este programat de angajator.

Daca insa, in ciuda programarii, angajatul nu-si efectueaza concediul de odihna in cursul anului pentru care acest drept s-a nascut si nici in cursul anului urmator, cum poate fi solutionata cererea unui angajat care vine in al treilea an sa pretinda reportarea zilelor de concediu de odihna din anii anteriori si/sau plata unei compensatii banesti pentru concediul neefectuat?

Din prevederile legale mentionate mai sus nu pare sa putem desprinde o solutie concreta, si din pacate, jurisprudenta nationala pare sa lipseasca cu desavarsire.

Ne indreptam spre jurisprudenta europeana.

In  cauza  C-214/10,  KHS  impotriva  Winfried  Schulte,  prin  Hotararea  din  22  noiembrie  2011, Curtea  Europeana  de  Justitie  deschide  calea  unor  solutii  care  sa  reechilibreze  raportul  dintre dreptul  angajatului  de  a  beneficia  de  concediul  de  odihna  si  interesul  angajatorului  de  a  fi protejat  impotriva  riscului  de  cumul  foarte  mare  de  perioade  de  absenta  a  angajatilor  si  de dificultatile pe care aceste perioade le-ar putea implica pentru organzarea muncii.

Astfel, Curtea, retinand ca dreptul fiecarui lucrator la concediul anual platit trebuie considerat un  principiu  al  dreptului  social  al  Uniunii  de  o  importanta  deosebita”  si  ca  “o  perioada  de report   pentru   concedii   anuale   neefectuate   la   sfarsitul   perioadei   de   referinta   are   drept finalitate,  in  principiu,  acordarea  unei  posibilitati  suplimentare  de  a  beneficia  de  concediile lucratorului  care  a  fost  impiedicat  sa  isi  efectueze  concediile  anuale”,  constata  totusi  ca interpretarea  prevederilor  Articolului  7  alineatul  (1)  din  Directiva  2003/881   privind  anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru nu se opune, in principiu, “unei reglementari nationale care  […]  prevede  chiar  pierderea  dreptului  mentionat  la  sfarsitul  unei  perioade  de  referinta sau al unei perioade de report.” Curtea a supus totusi aceasta constatare de principiu conditiei ca  lucratorul  al  carui  drept  la  concediul  anual  platit  s-a  pierdut  sa  fi  avut  in  mod  efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de Directiva.

In argumentarea interpretarii, Curtea apeleaza la analiza dublei finalitati a concediului de odihna: a) pe de o parte, de a-i permite lucratorului sa se odihneasca in urma indeplinirii sarcinilor care ii revin potrivit contractului individual de munca, si b) pe de alta parte, sa dispuna de o perioada de destindere si de recreere. In acest context, Curtea subliniaza ca “desi efectul

1  Articolul  7  alin.  (1):  “Statele  membre  iau  masurile  necesare  pentru  ca  orice  lucrator  sa  beneficieze  de  un  concediu anual platit de cel putin patru saptamani, in conformitate cu conditiile obtinere si acordare a concediilor prevazute de legislatiile si practicile nationale.” 

 

pozitiv […] pentru securitatea si sanatatea lucratorului se realizeaza pe deplin daca acest concediu este efectuat in anul prevazut in acest scop, aceasta perioada de repaus nu isi pierde importanta in aceasta privinta daca respectivul concediu este efectuat intr-o perioada ulterioara”. Justificand astfel acordarea unei perioade de report, Curtea explica mai departe ca “trebuie sa se constate ca dreptul la concediul anual platit […] poate sa raspunda celor doua aspecte ale finalitatii sale […] numai in masura in care reportul nu depaseste o anumita limita temporara. Astfel, dincolo de o astfel de limita, concediul anual este lipsit de efectul sau pozitiv pentru lucrator in calitatea sa de perioada de repaus, pastrandu-si numai calitatea de perioada de destindere si recreere”.

Avand astfel un asemenea precedent, consideram ca, in conditiile in care angajatorii vor depune diligentele necesare pentru a se asigura ca toate posibilitatile de efectuare a concediului de odihna au fost asigurate angajatului, se poate intrevedea o dezvoltare a practicii in sensul in care daca angajatul nu efectueaza din proprie vointa concediul de odihna nici in perioada de referinta si nici in perioada de report, desi i-a fost acordata aceasta posibilitate, dreptul la efectuarea concediului de odihna si la plata indemnizatiei aferente se stinge, angajatorul nemaiavand nicio obligatie in acest sens fata de angajat.

Intrucat este in continuare de asteptat o reticenta a instantelor judecatoresti de a aplica in mod direct ratiunile relevate de Curtea Europeana de Justitie in lipsa unor prevederi exprese in legislatia nationala, consideram ca este pe cat se poate de oportuna o modificare legislativa care sa reglementeze in mod clar aceste situatii.

 

Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars