Fiecare angajator a fost pus, nu o data, in fata dificultatilor de administrare a cererilor de raportare sau compensare a zilelor de concediu de odihna neefectuate de unii dintre angajatii sai in perioada prevazuta de lege in acest sens. Instantele de judecata sunt chemate periodic sa pronunte solutii in legatura cu cererile unor angajati de a obliga pe angajatori sau pe fostii angajatori la plata indemnizatiilor de concediu pentru perioade din trecut in care nu si-au efectuat concediul anual de odihna.
In ciuda recurentei unor astfel de cereri si a dificultatilor pe care le ridica pentru angajatori in organizarea muncii sau administrarea compensatiilor, practica tatoneaza solutii care sunt vazute ca inovatoare si deci implementate cu mare precautie, iar jurisprudenta nationala este mai degraba lacunara si nu ofera solutii practice.
Pana recent, practica multor angajatori a fost de a permite reportarea zilelor de concediu chiar si dincolo de perioada de report de 1 an prevazuta de lege. Fie din motive istorice, fie din reticenta de a constata, in lipsa unei prevederi legale exprese in acest sens, stingerea dreptului la concediul neefectuat in cursul anului urmator, angajatorii prefera sa nu riste o sanctiune din partea autoritatilor sau o anulare a masurii de catre instanta de judecata, in general conservatoare in interpretari ce par sa nu fie in favoarea angajatilor.
Regulile exprese din Codul muncii cu privire la efectuarea concediului de odihna sunt destul de limitative: (i) concediul trebuie efectuat in fiecare an, (ii) concediul de odihna se poate efectua in anul urmator numai in anumite situatii, (iii) angajatorul este obligat sa acorde concediul de odihna in cursul anului urmator tututor angajatilor care nu au efectuat integral concediul de odihna intr-un an calendaristic, (iv) concediul neefectuat nu poate fi compensat in bani decat in cazul incetarii contractului de munca.
Observam deci ca, in nicio situatie, angajatorul nu poate impiedica pe angajatii sai sa-si efectueze concediile de odihna, in perioada de referinta, sau, in conditiile legii, in perioada de report. Jurisprudenta este unitara in acordarea de despagubiri angajatilor pentru astfel de incalcari ale angajatorului. Nu avem insa nicio reglementare cu privire la situatiile in care angajatul este impiedicat sa-si efectueze concediul in perioada de report de o situatie obiectiva, precum incapacitatea temporara de munca, si nici cu privire la ce se intampla daca angajatul nu efectueaza din proprie initiativa concediul de odihna nici in perioada de referinta si nici in cea de report, pretinzand insa ulterior efectuarea sau compensarea in bani.
In ce priveste impiedicarea efectuarii concediului in perioada de referinta si de report datorita interventiei unei incapacitati temporare de munca, in urma unor decizii din jurisprudenta europeana, si instantele romane au imbratisat solutia de a obliga angajatorul sa acorde concediul de odihna, cu plata indemnizatiei aferente, sau, in cele mai multe cazuri, sa acorde o compensatie angajatului care nu a avut posibilitatea de a-si efectua concediul de odihna. Ratiunea rezida in aceea ca fiecare dintre concediul de odihna si concediul medical se nasc in cirscumstante diferite si au finalitati diferite, concediul de odihna fiind o perioada de repaus, destindere si recreere in urma indeplinirii sarcinilor, iar concediul medical insemnand o perioada de refacere dupa o boala, ceea ce face ca cele doua sa se cumuleze si nu sa se excluda, dreptul la concediul medical neinlaturand dreptul garantat la concediu de odihna.
Putine solutii avem insa pentru situatia in care angajatul prefera sa nu efectueze concediul de odihna in interiorul perioadei de referinta/de report, din dorinta de a beneficia de mai multe zile de concediu cumulate sau din motive financiare. Ce poate angajatorul sa faca intr-o astfel de situatie si care pot fi solutiile instantelor de judecata?
In primul rand, ca si abordare practica, angajatorul trebuie sa se asigure ca prin modul sau de organizare si administrare a relatiilor cu angajatii a intreprins toate masurile care ii sunt la indemana pentru a se asigura ca angajatul isi efectueaza concediul de odihna in cursul perioadei de referinta sau de report. Si aici legea ofera angajatorului un instrument util: dreptul de a programa concediul de odihna al angajatului, cu obligatia acestuia din urma de a-l efectua, astfel cum este programat de angajator.
Daca insa, in ciuda programarii, angajatul nu-si efectueaza concediul de odihna in cursul anului pentru care acest drept s-a nascut si nici in cursul anului urmator, cum poate fi solutionata cererea unui angajat care vine in al treilea an sa pretinda reportarea zilelor de concediu de odihna din anii anteriori si/sau plata unei compensatii banesti pentru concediul neefectuat?
Din prevederile legale mentionate mai sus nu pare sa putem desprinde o solutie concreta, si din pacate, jurisprudenta nationala pare sa lipseasca cu desavarsire.
Ne indreptam spre jurisprudenta europeana.
In cauza C-214/10, KHS impotriva Winfried Schulte, prin Hotararea din 22 noiembrie 2011, Curtea Europeana de Justitie deschide calea unor solutii care sa reechilibreze raportul dintre dreptul angajatului de a beneficia de concediul de odihna si interesul angajatorului de a fi protejat impotriva riscului de cumul foarte mare de perioade de absenta a angajatilor si de dificultatile pe care aceste perioade le-ar putea implica pentru organzarea muncii.
Astfel, Curtea, retinand ca “dreptul fiecarui lucrator la concediul anual platit trebuie considerat un principiu al dreptului social al Uniunii de o importanta deosebita” si ca “o perioada de report pentru concedii anuale neefectuate la sfarsitul perioadei de referinta are drept finalitate, in principiu, acordarea unei posibilitati suplimentare de a beneficia de concediile lucratorului care a fost impiedicat sa isi efectueze concediile anuale”, constata totusi ca interpretarea prevederilor Articolului 7 alineatul (1) din Directiva 2003/881 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru nu se opune, in principiu, “unei reglementari nationale care […] prevede chiar pierderea dreptului mentionat la sfarsitul unei perioade de referinta sau al unei perioade de report.” Curtea a supus totusi aceasta constatare de principiu conditiei ca lucratorul al carui drept la concediul anual platit s-a pierdut sa fi avut in mod efectiv posibilitatea de a exercita dreptul conferit de Directiva.
In argumentarea interpretarii, Curtea apeleaza la analiza dublei finalitati a concediului de odihna: a) pe de o parte, de a-i permite lucratorului sa se odihneasca in urma indeplinirii sarcinilor care ii revin potrivit contractului individual de munca, si b) pe de alta parte, sa dispuna de o perioada de destindere si de recreere. In acest context, Curtea subliniaza ca “desi efectul
1 Articolul 7 alin. (1): “Statele membre iau masurile necesare pentru ca orice lucrator sa beneficieze de un concediu anual platit de cel putin patru saptamani, in conformitate cu conditiile obtinere si acordare a concediilor prevazute de legislatiile si practicile nationale.”
pozitiv […] pentru securitatea si sanatatea lucratorului se realizeaza pe deplin daca acest concediu este efectuat in anul prevazut in acest scop, aceasta perioada de repaus nu isi pierde importanta in aceasta privinta daca respectivul concediu este efectuat intr-o perioada ulterioara”. Justificand astfel acordarea unei perioade de report, Curtea explica mai departe ca “trebuie sa se constate ca dreptul la concediul anual platit […] poate sa raspunda celor doua aspecte ale finalitatii sale […] numai in masura in care reportul nu depaseste o anumita limita temporara. Astfel, dincolo de o astfel de limita, concediul anual este lipsit de efectul sau pozitiv pentru lucrator in calitatea sa de perioada de repaus, pastrandu-si numai calitatea de perioada de destindere si recreere”.
Avand astfel un asemenea precedent, consideram ca, in conditiile in care angajatorii vor depune diligentele necesare pentru a se asigura ca toate posibilitatile de efectuare a concediului de odihna au fost asigurate angajatului, se poate intrevedea o dezvoltare a practicii in sensul in care daca angajatul nu efectueaza din proprie vointa concediul de odihna nici in perioada de referinta si nici in perioada de report, desi i-a fost acordata aceasta posibilitate, dreptul la efectuarea concediului de odihna si la plata indemnizatiei aferente se stinge, angajatorul nemaiavand nicio obligatie in acest sens fata de angajat.
Intrucat este in continuare de asteptat o reticenta a instantelor judecatoresti de a aplica in mod direct ratiunile relevate de Curtea Europeana de Justitie in lipsa unor prevederi exprese in legislatia nationala, consideram ca este pe cat se poate de oportuna o modificare legislativa care sa reglementeze in mod clar aceste situatii.
Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.
