Urmare modificărilor legislative aduse Codului Muncii prin Legea nr. 40/2011, reglementările în materia contractului individual de muncă pe durată determinată (CIM pe DD) sunt mai favorabile pentru angajator decât în perioada anterioară acestor modificări, ceea ce va antrena creşterea considerabilă a numărului de CDD încheiate.
In acest context, având în vedere că unul dintre obiectivele acestor modificări legislative a fost acela de a asigura atât flexibilitatea cât şi securitatea organizării muncii, se impune interpretarea prevederilor privind CIM pe DD în sensul asigurării acestor principii şi al împiedicării abuzurilor care pot rezulta din folosirea muncii pe durată determinată prin CIM pe DD succesive, respectiv prin prelungirea contractelor pe DD, aspecte asupra cărora ne îndreptăm atenţia în continuare.
Numărul maxim de contracte pe DD încheiate între aceleaşi părţi (cu acelaşi angajat). Faţă de prevederile art. 82 alin. (4) Codul muncii, „între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată”.
Definiţia contractelor succesive este dată de art. 82 alin. (5) Codul muncii “Contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată sunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare.”
Aşadar, prevederile legale instituie limita maximă de 3 CIM pe DD încheiate cu acelaşi angajat succesiv, adică la mai puţin de 3 luni de la încetarea fostului CIM pe DD. In lipsa unei distincţii făcute prin lege, apreciem că limita vizează atât situaţia în care angajatul care a încheiat 3 contracte ocupă acelaşi post, cât şi posturi diferite în cadrul angajatorului, scopul fiind protejarea angajatului de precaritatea raporturilor de muncă ce ar rezulta din încadrarea pe un alt post pentru a eluda limita maximă legală.
Situaţia contractelor pe DD încheiate între părţi diferite. Într-o interpretare sistematică, coroborând alin. (4) şi alin. (5) redate mai sus se pare că limitarea la 3 a numărului de contracte pe DD succesive vizează acelaşi angajat, (între aceleaşi părţi). Aplicând regula per a contrario, între părţi diferite se pot încheia mai mult de 3 contracte pe DD succesive.
Totuşi, faţă de alin. (5) care defineşte contractele pe DD succesive fără a distinge, un angajator poate încheia cu angajaţi diferiţi un număr nelimitat de contracte pe DD succesive chiar pentru ocuparea aceluiaşi post? Altfel spus, succesiunea de contracte pe DD pentru acelaşi post poate fi nelimitată, câtă vreme nu este încadrat acelaşi angajat? (3 contracte cu un angajat, următoarele 2/ 3 cu un alt angajat, etc.)?
Intr-0 interpretare gramaticală a alin. (5) şi în consens cu principiul protejării oricărui angajat de abuzurile angajatorilor prevederile amintite ar putea să vizeze de fapt postul pentru care sunt încheiate succesiv contractele pe DD. In caz contrar, ar însemna că angajatorul nu ar avea nicio limită la angajarea pe DD a unor persoane diferite pe acelaşi post, post care în realitate nu ar mai avea caracter temporar, devenind permanent şi impunând astfel încheierea unui CIM pe durată nedeterminată.
Aşadar, există riscul ca definiţia contractelor succesive să vizeze încheierea, la intervale mai mici de 3 luni a unor CIM pe DD pentru ocuparea aceluiaşi post, indiferent dacă aceste contracte sunt încheiate cu aceeaşi persoană sau cu persoane diferite.
Durata maximă totală a contractelor pe DD succesive încheiate între aceleaşi părţi. Acelaşi art. 82 alin. (5) stabileşte durata de maxim 12 luni pentru fiecare contract încheiat pe DD succesiv.
Date fiind prevederile art. 84 alin. (1) Codul muncii conform cărora „Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni”, şi ale celor stabilind numărul de maxim 3 contracte succesive încheiate pe DD, fiecare de 12 luni, se pune problema care este durata maximă totală admisă pentru toate cele 3 contracte.
Aşadar se naşte întrebarea dacă:
- cele 3 contracte succesive trebuie să aibă fiecare durata de 12 luni, ajungându-se la o durată totală de 36 de luni (12+12+12 = 36 luni) sau
- primul contract poate fi încheiat pe durata de maxim 36 de luni, iar fiecare dintre următoarele două să fie încheiate pe maxim 12 luni, atingând astfel o durată totală de 60 de luni (36+12+12=40)?
Neexistând încă practică judiciară cu privire la această problemă, analizând opiniile din doctrină se pare că identificăm mai multe argumente în sprijinul celei de-a doua interpretări, constând în următoarele:
- Durata maximă de 36 de luni pare să fie stabilită pentru un singur contract, 84 alin.
- Codul muncii fiind redat la
- De asemenea, nu ar fi corect să se stabilească de la început că vor exista 3 contracte pe DD cu acelaşi angajat, fiind mai degrabă logic să se încheie la început un contract pe DD de 36 de luni, urmând a se aprecia ulterior dacă subzistă necesitatea unui asemenea contract sau dimpotrivă nu există motive pentru menţinerea acestuia şi să se încheie acele contracte pe maxim 12 luni
Totuşi, în practică trebuie ţinut cont de cazurile expres şi limitativ prevăzute de art. 83 Codul muncii în care trebuie să se încadreze un CIM pe DD.
Prelungirea CIM pe DD pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări. Cadrul legal al prelungirii contractelor pe DD este art. 82 alin. (3) Codul muncii conform căruia Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile prevăzute la art. 83, şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Cum nici cu privire la acest aspect nu există încă practică judiciară, există 2 posibile interpretări ale acestor dispoziţii legale privind prelungirea pe perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări
- Este posibilă prelungirea CIM pe DD după expirarea termenului de 36 de
In sprijinul acesteia este faptul că forma iniţiala a Legii de modificare a Codului Muncii, prevedea posibilitatea prelungirii numai înăuntrul termenului prevăzut la art. 82 (adică a termenului de 36 de luni), însă această menţiune nu a fost păstrată, dovedind intenţia legiuitorului de a nu impune durata maximă de 36 de luni a CIM pe DD cu tot cu prelungiri.
- Este posibilă prelungirea CIM pe DD numai înăuntrul termenului de 36 de
Totodată, instituţia prelungirii contractelor pe DD fiind diferită de cea a contractelor pe DD succesive (contracte noi), în cazul primei interpretări se pune problema privind prelungirea duratei de 12 luni pentru fiecare contract pe DD. In plus, dacă admitem interpretarea de mai sus că durata totală a CIM succesive este de 60 de luni, prin prelungirea ultimului contract succesiv se depăşeşte practic durata totală de 60 de luni.
Jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene poate constitui un punct de reper pentru instanţele naţionale. In funcţie de situaţiile care se vor ivi cu privire la toate aspectele de mai sus, instanţele judecătoreşti vor fi nevoite să interpreteze prevederile din Codul muncii luând în considerare şi jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Uniunii Europene dezvoltată în interpretarea prevederilor Directivei 1999/70/CE privind acordul–cadru cu privire la munca pe durată determinată, încheiat între CES, UNICE si CEEP (Acordul-cadru CDD).
Amintim aici cauza CJUE Bianca Kücük împotriva Land Nordrhein-Wstfalen (C-586/10) privind o cerere de pronunţare a unei hotărâri preliminare de interpretare a clauzei 5 pct. 1 lit. a din Acordul-cadru CDD. Această clauză stabileşte câteva măsuri dintre care statele membre pot alege pentru a atinge scopul prevenirii abuzurilor rezultând din contracte pe DD succesive, respectiv: (a) motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte, (b) durata totală maximă a contractelor pe DD, (c) numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte.
În speţă, dna. Kücük fusese angajată în baza a 13 contracte pe DD încheiate succesiv şi neîntrerupt timp de 11 ani, ocupând un post de grefier în cadrul Tribunalului cantonal Koln, pentru înlocuirea temporară a unor asistenţi care se aflau în concedii temporare, inclusiv pentru educarea copilului şi alte concedii speciale. Dna. Kücük a invocat natura nedeterminată a raporturilor sale de muncă susţinând caracterul ilicit al ultimului său contract de muncă.
Legea germană în baza căreia s-au încheiat contractele cu această angajată prevedea că un raport de muncă pe durată determinată este justificat de un motiv obiectiv în cazul în care salariatul este angajat în vederea înlocuirii altui salariat pe durata totală sau parţială a interdicţiei de a lucra în temeiul legii privind protecţia maternităţii , al unui concediu pentru creşterea copilului sau al unui concediu special pentru îngrijirea copilului.
Noţiunea de motive obiective a fost interpretată în jurisprudenţa CJUE ca vizând împrejurări precise şi concrete ce caracterizează o activitate determinată şi care, astfel, sunt în măsură să justifice, în acel context specific, utilizarea contractelor de muncă pe DD succesive.
În cauza amintită, CJUE a stabilit astfel: Clauza 5 din Acordul-cadru CDD trebuie interpretată în sensul că nevoia temporară de personal de înlocuire, prevăzută de o reglementare naţională precum cea din speţă poate, în principiu, să constituie un motiv obiectiv în sensul clauzei menţionate. Simplul fapt că un angajator este obligat să folosească frecvent, şi chiar permanent, înlocuiri temporare, iar aceste înlocuiri pot fi acoperite şi prin angajarea salariaţilor în temeiul unor contracte de muncă pe durată nedeterminată nu implică lipsa unui motiv obiectiv în sensul clauzei 5 şi nici existenţa unui abuz în sensul acestei clauze.
Cu toate acestea, cu ocazia aprecierii aspectului dacă reînnoirea contractelor pe DD este justificată de motive obiective, instanţele naţionale trebuie să ia în considerare toate împrejurările cauzei, inclusiv numărul şi durata cumulată a contractelor sau raporturilor de muncă pe DD încheiate în trecut cu acelaşi angajator.
Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.
