Noi propuneri de modificare a codului muncii – munca prin agent de munca temporara și concediul de odihnă

In  data  de  19  noiembrie  2013  a  fost  inregistrat  la  Senatul  Romaniei  sub  nr.  B791  un  proiect legislativ de modificare si completare a doua institutii reglementate de Codul muncii: (i) munca prin  agent  de  munca  temporara  si  (ii)  concediul  de  odihna1   (in  continuare  “Propunerea Legislativa”).

Principalele modificari si completari propuse au in vedere (i) incheierea ca regula a unui contract de munca pe durata nedeterminata intre agentul de munca temporara si salariatul temporar, (ii) remunerarea salariatului temporar la acelasi nivel cu angajatul comparabil al utilizatorului, (iii) acordarea salariatilor temporari angajati pe durata nedeterminata in perioada dintre misiuni a unei indemnizatii cel putin egale cu 75% din salariul minim brut pe economie, (iv) reglementarea unor perioade de proba diferite pentru salariatii temporari.

In ceea ce priveste concediul de odihna, principala noutate o reprezinta clarificarea faptului ca durata concediului medical si durata concediului de maternitate se vor lua in calcul la stabilirea duratei concediului de odihna ca perioade de munca prestata efectiv, neafectand astfel durata concediului de odihna la care este indreptatit angajatul pentru un an de munca.

1.          Modificari privind munca prin agent de munca temporara

Propunerea  Legislativa  a  fost  justificata  prin  nevoia  de  a  continua  transpunerea  in  legislatia interna   a   Directivei   nr.   2008/104/CE   a   Parlamentului   European   si   a   Consiliului   din   19 noiembrie  2008  privind  munca  prin  agent  de  munca  temporara  (in  continuare  “Directiva 2008/104/CE”)  dar  si  de  a  a  asigura  convergenta  sociala  si  economica  in  cadrul  Uniunii Europene, initiatorii motivand ca propunerile de completare privind munca prin agent de munca temporara sunt in concordanta cu practica europeana in acest domeniu2.

Astfel, in ceea ce priveste remunerarea salariatilor temporari, Propunerea Legislativa abordeaza in  mod  cumulativ  doua  solutii  care  in  Directiva  2008/104/CE  sunt  prevazute  ca  alternative. Directiva  2008/104/CE permite ca legislatia interna  sa prevada fie (i) remunerarea angajatilor temporari   la   acelasi   nivel   cu   angajatii   comparabili   ai   utilizatorului,   indiferent   de   durata contractului  cu  agentul  de  munca  temporara,  fie  (ii)  posibilitatea  de  a  remunera  angajatii temporari  la  un  nivel  mai  scazut  decat  angajatii  comparabili  ai  utilizatorului,  sub  conditia  ca

 

1   Textul  integral  al  Propunerii  Legislative  poate  fi  consultat  aici  (pagina  web  consultata  in  data  de  15 ianuarie 2014).

2   Textul  integral  al  Expunerii  de  motive  la  Propunerea  Legislativa,  poate  fi  consultat  aici  (pagina  web consultata in data de 15 ianuarie 2014).

 

acestia sa fie remunerati de catre agentul de munca temporara inclusiv pe perioada dintre misiuni, in situatia in care au un contract individual de munca pe perioada nedeterminata.

Aplicarea    oricareia    dintre    cele    doua    solutii    alternative    este    considerata    de    Directiva 2008/104/CE ca asigurand un nivel suficient de flexibilitate agentilor de munca si angajatorilor care suporta costurile muncii temporare, asigurand in acelasi timp si protectia angajatilor care presteaza munca temporara.

Fata de Directiva 2008/104/CE si modul in care este aceasta implementata in alt state europene, Propunerea  Legislativa  prevede  ca  cele  doua  solutii  de  mai  sus  sa  se  aplice  in  mod  cumulativ, obligand  in  plus  agentii  de  munca  temporara  sa  incheie  cu  salariatii  temporari  contracte  de munca  pe  perioada  nedeterminata.  Corelata  cu  obligatia  agentului  de  munca  temporara  de  a plati  salariatului  temporar  remuneratie  si  pe  durata  dintre  misiuni,  obligatia  de  a  incheia contracte de munca pe durata nedeterminata pare sa fie o modificare destul de oneroasa pentru agentii de munca temporara.

In ce priveste modul de reglementare in alte state europene, referitor la remuneratia salariatului temporar, in general legislatia statelor membre prevede ca salariatului temporar i se asigura un salariu similar angajatului comparabil al utilizatorului3, fara a se prevedea obligatia agentului de munca temporara de a plati salariatul temporar pe perioada dintre misiuni – implementandu-se deci una din solutiile alternative prevazute in acest sens de Directiva 2008/104/CE.

In ce priveste durata pe care se incheie contractele de munca dintre agentii de munca temporara si salariatii temporari, practica europeana este adaptata realitatilor sociale si economice din fiecare tara in parte si nu avem o solutie unitara.

De exemplu, in Finlanda4 regula o reprezinta incheierea contractelor de munca temporara pe perioada nedeterminata, in Franta5 regula o reprezinta incheierea pe durata determinata a unor astfel de contracte, iar cand nu se poate determina precis perioada, contractul se incheie prin precizarea unei durate minime6. In Spania7 nu s-a prevazut o regula in acest sens, partile avand posbilitatea de a incheia contracte atat pe durata determinata, cat si pe durata nedeterminata.

Reglementarea propusa de Propunerea Legislativa in privinta remunerarii salariatilor temporari are si carente care vin dintr-o analiza precara a efectelor principale ale acesteia. Astfel,

3  Conform Capitolului 2, Sectiunii a 10-a din Legea contractelor de munca din Finlanda, in cazul in care nu se  aplica  un  contract  colectiv  de  munca  salariatului  temporar,  se  aplica  termenii  si  conditiile  privind salariul, numarul de ore lucratoare si concediul de odihna care trebuie sa corespunda cel putin cu practica sau contractele aplicate general de utilizator. In mod asemanator, in art. L1251-18 si art. L1251-43 din Prima Parte, Cartea  a  II-a, Titlul al  V-lea  din Codul muncii francez se precizeaza  faptul ca  salariul unui salariat temporar  nu poate fi inferior  aceluia  al unui angajat de pe  aceeasi pozitie avand o calificare profesionala echivalenta. In cazul Spaniei, salariul trebuie sa fie similar celui unui angajat al utilizatorului, conform unui chestionar  pregatit  de  o  societate  specializata  in  dreptul  muncii  in  Spania  in  cadrul  unui  Ghid  multi jurisdictional (pagini web consultate in data de 15 ianuarie 2014).

4  Ghid privind munca prin agent de munca temporara pregatit de Ministerul Muncii din Finlanda, pag. 6 (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).

5  Comunicat al ambasadei franceze din S.U.A. privind munca in Franta (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).

6  Conform  Fiselor  practice  de  dreptul  muncii  puse  la  dispozitie  de  Ministerul  Muncii  din  Franta  (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).

7  Legea nr. 14/1994 din iunie pentru reglementarea societatilor de munca temporara, art. 10 (pagina web consultata in data de 15 ianuarie 2014).

 

Propunerea Legislativa omite sa reglementeze remunerarea pe durata dintre misiuni a angajatilor temporari care vor incheia cu agentii de munca temporara contracte de munca pe perioada determinata pentru mai multe misiuni, rezultand intr-o discriminare intre salariatii temporari angajati pe perioada nedeterminata, carora li se asigura plata unei indemizatii pe perioada dintre misiuni, si salariatii temporari angajati pe perioada determinata care se pare ca pe durata dintre misiuni nu beneficiaza de o indreptatire legala de a primi o remuneratie din partea agentului de munca temporara.

2.         Modificari privind concediul de odihna

Observam  mai  intai  ca  se  elimina  din  art.  145  alin.  (2)  ideea  acordarii  concediului  de  odihna proportional  cu  activitatea  prestata  intr-un  an  calendaristic.  Daca  textul  art.  145  alin.  (2)  va pastra aceasta forma, s-ar parea ca legea va permite angajatiilor sa isi foloseasca integral zilele de concediu in orice moment al anului.

In continuare, Propunerea Legislativa vine sa clarifice, in concordanta cu solutiile jurispudentei Curtii Europene de Justitie, modul in care concediul medical sau concediul de maternitate impacteaza concediul de odihna, cu scopul de a reglementa in mod expres faptul ca, pentru stabilirea duratei concediului anual de odihna la care este indreptatit un angajat, perioadele de concediu medical sau de concediu de maternitate se vor asimila perioadelor in care s-a prestat munca. Desi , potrivit expunerii de motive, intentia este cea corecta, textul Propunerii Legislative este redactat intr-o maniera confuza din care nu reiese clar cum se iau in calcul la stabilirea concediului de odihna aceste perioade, ceea ce inseamna ca noua prevedere va duce probabil la mai multe confuzii decat lipsa ei.

Propunerea Legislativa mai stabileste, pentru cazul cumulului de drepturi la concediu anual de odihna, si o perioada de report de 18 luni in care un angajat poate sa beneficieze de concediul de odihna   pentru   un   anumit   an.   Din   nefericire,   textul   Propunerii   Legislative   nu   prevede   si momentul  de  la  care  incepe  sa  curga  termenul  de  18  luni,  ceea  ce  e  de  asteptat  ca  va  genera diferite interpretari in practica si solutii jurisrpudentiale neunitare.

 

 

Acest articol nu reprezinta consultanta juridica. Pentru mai multe informatii va rugam sa va adresati office@filipandcompany.com.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars