Conform statisticilor Oficiului Naţional al Registrului Comerţului, la data de 31 iulie 2014 erau active 359.530 de persoane fizice autorizate (“PFA”) la nivel naţional, cu 5,41% mai multe faţă de 31 iulie 2013, 19,26% mai multe faţă de 31 iulie 2012 şi 27,67% mai multe faţă de 31 iulie 2011.
Unul dintre motivele creşterii constante a numărului PFA îl reprezintă obligaţiile fiscale reduse ale beneficiarilor serviciilor prestate de PFA faţă de cheltuielile cu un contract de muncă. Fără a examina aceste avantaje fiscale, ne propunem să analizăm riscurile juridice pe care le prezintă această preferinţă pentru utilizarea unui contract de colaborare cu PFA faţă de un contract de muncă.
- Distincţia dintre PFA şi angajat
PFA este persoana fizică autorizată să desfăşoare orice formă de activitate economică permisă de lege, folosind în principal forţa sa de muncă, defăşurându-şi activităţile economice în mod individual şi independent şi având şi dreptul de a angaja terţe persoane cu contract individual de muncă.
Pentru ca beneficiarii de servicii contractate de la un PFA să beneficieze şi de regimul fiscal mai favorabil, este necesar ca PFA să fie calificat, şi în concepţia Codului fiscal, ca desfăşurând activitate independentă. În acest sens Codul fiscal stabileşte reguli de calificare a exercitării unei activităţi independente: (i) libera alegere a desfăşurării activităţii, a programului de lucru şi a locului de desfăşurare a activităţii, (ii) riscul pe care şi-l asumă PFA-ul, (iii) activitatea se desfăşoară pentru mai mulţi clienţi, (iv) activitatea se poate desfăşura nu numai direct, ci şi cu personalul angajat de PFA.
În situaţia în care activitatea PFA iese din sfera celor descrise mai sus şi îndeplineşte cel puţin unul dintre următoarele criterii expres prevăzute de Codul fiscal:
- beneficiarul de venit se află într-o relaţie de subordonare faţă de plătitorul de venit, respectiv organele de conducere ale plătitorului de venit, şi respectă condiţiile de muncă impuse de acesta, cum ar fi: atribuţiile ce îi revin şi modul de îndeplinire a acestora, locul desfăşurării activităţii, programul de lucru;
- în prestarea activităţii, beneficiarul de venit foloseşte exclusiv baza materială a plătitorului de venit, respectiv spaţii cu înzestrare corespunzătoare, echipament special de lucru sau de protecţie, unelte de muncă sau altele asemenea şi contribuie cu prestaţia fizică sau cu capacitatea intelectuală, nu şi cu capitalul propriu;
- plătitorul de venit suportă în interesul desfăşurării activităţii cheltuielile de deplasare ale beneficiarului de venit, cum ar fi indemnizaţia de delegare-detaşare în ţară şi în străinătate, precum şi alte cheltuieli de această natură;
- plătitorul de venit suportă indemnizaţia de concediu de odihnă şi indemnizaţia pentru incapacitate temporară de muncă, în contul beneficiarului de venit,
respectivul prestator este considerat de către Codul fiscal a desfăşura activităţi dependente şi relaţia dintre un astfel de PFA şi un beneficiar este asimilată din punct de vedere fiscal unui contract de muncă, aplicându-se aceleaşi taxe, impozite şi contribuţii sociale ca şi unui contract de muncă.
În plus faţă de recalificarea unei relaţii dintre un PFA şi un beneficiar ca activitate dependentă, există şi riscul recalificării contractului dintre părţi, ca şi contract de muncă, în funcţie de conţinutul acestuia sau de modul în care se execută.
În practica instanţelor judecătoreşti s-a subliniat că pot exista anumite indicii în contractele de prestări servicii care să reflecte sau, din contră, să infirme existenţa unui raport de muncă.
Astfel, în situaţia în care în contractul de prestări servicii se foloseşte un limbaj specific dreptului muncii ori se reglementează elemente specifice raporturilor de muncă cum ar fi reţinerea la sursă şi plata taxelor şi a contribuţiilor sociale direct de către beneficiar, se pot naşte anumite prezumţii că între părţi ar exista un raport de munca.
Pe de altă parte, au existat şi situaţii în care instanţele au considerat că introducerea anumitor clauze în contractele de prestări servicii sau folosirea unui limbaj specific duc la imposibilitatea reconsiderării unui raport civil ca raport de muncă. Astfel de decizii au luat în considerare mai ales clauzele care reglementau modalitatea de soluţionare a situaţiilor conflictuale şi/sau redactarea specifică a contractelor “comerciale” prin utilizarea anumitor termeni cum ar fi “preţ” în loc de “salariu” şi care, în opinia instanţei, excludeau posibilitatea de a califica raportul juridic ca fiind unul de muncă.
Practica judiciară privind recalificarea contractelor de prestări servicii ca şi contracte de muncă nu este una foarte bogată, însă un PFA poate avea interesul de a solicita în instanţă această recalificare tocmai pentru a beneficia de protecţia mai extensivă de care se bucură angajaţii. Desigur că o astfel de recalificare de către o instanţă de judecată atrage şi consecinţele fiscale.
Din punct de vedere fiscal, în cazul reconsiderării unei activităţi ca activitate dependentă, se aplică regulile de determinare a impozitului pentru veniturile din salarii realizate în afara funcţiei de bază. Impozitul pe venit şi contribuţiile sociale obligatorii, stabilite potrivit legii, vor fi recalculate şi virate, fiind datorate solidar de către platitorul şi beneficiarul de venit.
Pe lângă potenţialele majorări şi penalităţi rezultate în urma recalculărilor pot fi aplicate sancţiuni contravenţionale sau chiar penale. Astfel, în cazul în care se constată că un beneficiar a primit la muncă până la cinci persoane fără încheierea unui contract individual de muncă, sancţiunea constă în amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată. Dacă numărul acestor persoane este mai mare de cinci, sancţiunea poate consta în închisoare de la 3 luni la 2 ani sau amendă sau închisoare de la 6 luni la 3 ani, în măsura în care munca prestată este de natură să pună în pericol viaţa, integritatea sau sănătatea acestor persoane.
Persoana fizică poate fi sancţionată doar cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei pentru prestarea muncii fără încheierea unui contract individual de muncă.
Recalificarea relaţiei poate avea consecinţe deosebite pentru părţi şi pe termen lung având în vedere că devin incidente prevederile imperative şi derogatorii ale Codului muncii.
În cazul recalificării, se va naşte obligaţia beneficiarului de a acorda şi asigura prestatorului drepturile garantate de Codul muncii cum ar fi: (i) dreptul la salariul minim pe economie, (ii) dreptul la minim 20 de zile lucrătoare pe an pentru concediul de odihnă, (iii) dreptul la două zile consecutive de repaus săptămânal, (iv) dreptul de a primi sporuri pentru munca suplimentară, munca în zilele de sărbătoare legală, munca de noapte etc. Mai mult, beneficiarul va trebui să
acorde drepturile suplimentare stabilite prin reglementările interne şi prin contractele colective de muncă aplicabile la nivelul său.
De asemenea, în cazul recalificării, încetarea contractului va fi posibilă numai în condiţiile Codului muncii, în cazurile limitative prevăzute de lege şi cu respectarea procedurilor relevante. În cazul unor litigii, vor fi aplicabile prevederile dreptului muncii, iar cea mai importantă consecinţă o reprezintă regimul derogatoriu al sarcinei probei. Astfel, indiferent de poziţia sa procesuală de reclamant sau pârât, beneficiarul va fi obligat să pună la dispoziţia instanţei toate dovezile necesare soluţionării conflictului de muncă.
Chiar dacă riscurile sunt variate şi pot genera costuri suplimentare considerabile, se preferă în continuare folosirea contractelor de colaborare în detrimentul contractelor individuale de muncă. De aceea, o potenţială reconsiderare a relaţiei va depinde într-o proporţie mare de modul de redactare a contractelor de colaborare precum şi de mecanismul contractual ales de părţi, dar şi de buna colaborare dintre acestea.
Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.
