Detașarea lucrătorilor în cadrul U.E.

17 noiembrie 2014

 

Eliminarea între statele membre a obstacolelor în calea liberei circulaţii a persoanelor şi serviciilor reprezintă unul din obiectivele Uniunii Europene. Orice restricţii pe motive de cetăţenie sau condiţii de reşedinţa sunt interzise, inclusiv în ceea ce priveşte detaşarea. Cum este aşadar reglementată detaşarea în cadrul U.E.?

Directiva 96/71/CE din 16  decembrie 1996  privind  detaşarea  lucrătorilor în cadrul  prestării de servicii  este  principalul  act  normativ.  La  nivel  naţional  este  implementată  de  Legea  344/2006 privind detaşarea salariaţilor în cadrul prestării de servicii transnaţionale. Hotărârea Guvernului nr.  104/2007  reglementează  procedura  specifică  detaşării  salariaţilor  în  cadrul  prestării  de servicii   transnaţionale   pe   teritoriul   României.   Contribuţiile   sociale   în   aceste   cazuri   sunt reglementate de Regulamentul nr. 883/2004.

Directiva se aplică întreprinderilor înfiinţate într-un stat membru care, în cadrul prestării de servicii transnaţionale, detaşează lucrători pe teritoriul unui alt stat membru.

„Lucrătorul detaşat” este un lucrător care, pe o perioadă limitată, îşi desfăşoară munca pe teritoriul unui stat membru diferit de cel în care lucrează în mod normal, iar noţiunea de lucrător este cea care se aplică în legislaţia statului membru pe teritoriul căruia este detaşat lucrătorul.

În sensul Directivei, poate fi detaşat atât lucrătorul cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată, cât şi cel cu contract pe durată determinată, atât lucrătorul încadrat cu timp integral, cât şi cel încadrat cu timp parţial de muncă. Pot fi deopotrivă detaşaţi şi lucrătorii încadraţi la o întreprindere de muncă temporară, care îi poate pune la dispoziţie unei întreprinderi utilizatoare ce îşi are sediul pe teritoriul unui alt stat membru.

Dispoziţiile dreptului U.E. nu se opun ca un stat membru să condiţioneze detaşarea de obţinerea unei autorizaţii de muncă. Această condiţionare nu poate exista decât pentru o perioadă tranzitorie prevăzută în actele de aderare ale diverselor state membre.

Indiferent că se foloseşte termenul de lucrător sau salariat, detaşarea presupune existenţa unei relaţii directe între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul detaşat. Jurisprudenţa U.E. şi practica uzuală au stabilit anumite criterii pentru a determină existenţa relaţiei directe între întreprinderea care face detaşarea şi lucrătorul detaşat, respectiv:

  • Contractul de muncă rămâne aplicabil între cele două părţi;
  • Decizia încetării contractului de muncă prin concediere rămâne o decizie exclusivă a întreprinderii care face detaşarea;
  • Întreprinderea care a detaşat îşi menţine competenţa de a determina în linii mari natura muncii prestate de salariat;

 

  • Obligaţia remunerării lucrătorului revine întreprinderii angajatoare, deşi prin contract între cele două întreprinderi această regulă poate fi reversată.

Durata detaşării se calculează pe baza unei perioade de referinţă de un an de la data începerii detaşării, la calculul duratei luându-se în considerare perioadele anterioare în care postul a fost ocupat de un lucrător detaşat.

În ceea ce priveşte condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă, indiferent de legea aplicabilă raporturilor de muncă, întreprinderile înfiinţate într-un stat membru care detaşează lucrători pe teritoriul altui stat membru sunt obligate să garanteze lucrătorilor detaşaţi pe teritoriul lor condiţiile de muncă şi de încadrare în muncă reglementate în statul membru pe teritoriul căruia sunt executate lucrările, cu privire la următoarele aspecte: (i) perioadele maxime de lucru şi perioadele minime de odihnă; (ii) durată minimă a concediilor anuale plătite; (iii) condiţiile de punere la dispoziţie a lucrătorilor, în special de către întreprinderile cu încadrare în muncă temporară; (iv) securitatea, sănătatea şi igiena la locul de muncă; (v) măsurile de protecţie aplicabile condiţiilor de muncă şi de încadrare în muncă a femeilor însărcinate sau care au  născut curând, a copiilor şi a tinerilor; (vi) egalitatea de tratament între bărbaţi şi femei, precum şi alte dispoziţii în materie de nediscriminare şi, nu în ultimul rând, (vii) salariul minim, inclusiv plată orelor suplimentare, cu excepţia sistemelor complementare de pensii. Alocaţiile specifice detaşării sunt considerate parte a salariului minim, în măsură în care nu sunt vărsate cu titlu de rambursare a cheltuielilor suportate efectiv pentru detaşare, cum ar fi cheltuielile de transport, cazare şi masă.

Din perspectiva practică, trebuie făcute următoarele precizări: (i) persoana detaşată nu va trebui să obţină recunoaşterea calificărilor profesionale. Totuşi, este posibil ca pentru anumite profesii să se ceară o declaraţie scrisă de autorităţile din statul membru unde se face detaşarea; (ii) Contribuţiile se plătesc în continuare către ţara de origine, iar asigurarea de care beneficiază persoană detaşată este cea din cadrul sistemului de asigurări din ţara de origine, cu unele excepţii prevăzute în Regulamentele UE. Dată fiind aplicabilitatea normelor juridice locale este posibil ca anumite servicii prestate gratuit în ţara de origine să trebuiască să fie plătite în statul unde se face detaşarea; (iii) în ceea ce priveşte pensionarea instituţiile din ţara gazdă nu vor fi de regulă implicate.

Deşi normele UE garantează că persoană detaşată beneficiază în continuare de asigurare în cadrul sistemului de securitate din ţara de origine, nu există acte legislative aplicabile la nivel european care să stabilească ce ţara impozitează veniturile pe durată detaşării. Domeniul este reglementat de legislaţiile naţionale şi de o serie de acorduri fiscale bilaterale, dar acestea diferă considerabil şi nu acoperă toate situaţiile posibile.

Dacă se doreşte afilierea în continuare la sistemul de securitate socială din ţara de origine (ceea ce  reprezintă  regula),  trebuie  completat  un  formular  (formularul  A1)  pe  care:  (a)  angajatorul trebuie  să-l  pună  la  dispoziţie  salariatului,  iar  (b)  autorităţile  ţării  gazdă  sunt  obligate  să-l recunoască.

Legislaţia a numeroase ţări prevede că angajatorii care intenţionează să detaşeze lucrători  trebuie să completeze o declaraţie în avans, prin care să informeze viitoarea ţara gazdă cu privire la intenţia lor.

Tot din perspectiva angajatorului, anterior dispunerii detaşării transnaţionale, acesta va întocmi un  act  adiţional  la  contractul  individual  de  muncă  al  salariatului  ce  urmează  să  fie  detaşat privind exercitarea temporară (maximum 24 de luni) a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor  sale  de  serviciu  în  afară  locului  lor  de  muncă,  în  cadrul  unor  servicii  cu  caracter transnaţional, menţionând  pe lângă măsurile obligatorii de încadrare în muncă prezentate mai sus, următoarele:

  • Durată detaşării;

 

  • Moneda în care vor fi plătite drepturile salariale şi modalitatea de plată; Există şi opţiunea că, pe perioadă detaşării transnaţionale, salariul să fie plătit de angajatorul la care s-a dispus o astfel de detaşare, dar acest lucru trebuie menţionat expres în actul adiţional din contractul individual de muncă. Chiar dacă se optează pentru această posibilitate, această nu îl scuteşte pe angajatorul care a dispus detaşarea să îşi îndeplinească obligaţiile privind întocmirea statelor de plată, a taxelor şi impozitelor, precum şi declararea şi virarea acestora către autorităţile fiscale
  • Condiţiile de climă.

În timpul detaşării angajatorul român va înregistra în REVISAL durată perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate, durată normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, explicând în câmpul “alte detalii” – „detaşat în cadrul prestării de servicii transnaţionale în ţara (…)” şi va transmite informaţiile către Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenul prevăzut de lege. Angajatorul va întocmi lunar statele de plată, va declară taxele şi contribuţiile sociale ce sunt reţinute în numele salariatului detaşat, precum şi taxele şi contribuţiile datorate de angajator şi va efectua, în termenele prevăzute de legislaţia aplicabilă plată acestor taxe şi contribuţii.

Protecţia  lucrătorilor  detaşaţi  în  condiţiile  Directivei  96/71  şi  ale  Legii  344/2006  pe  teritoriul României este realizată de: (i) Inspecţia Muncii – autoritatea publică din România cu atribuţii de birou   de   legătură   cu   autorităţile   din   celelalte   state   membre;   (îi)   instanţele   judecătoreşti competenţe  din  România;  (iii)  instanţele  judecătoreşti  dintr-un  alt  stat,  potrivit  convenţiilor internaţional existenţe în materie de competenţă judiciară.

 

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.

Share this

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Webinars

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Continuous recruitment


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Think ahead! Practice at Filip & Company!


            doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size


            doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size


            doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

            Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

            Webinars