15 mai 2014
Din ce în ce mai des vedem în contractele de muncă inserate prevederi care sunt menite a asigura angajatorul că, în cazul în care angajatul îşi încalcă o anumită obligaţie, de cele mai multe ori de confidenţialitate sau loialitate ori neconcurenţă, angajatul va despăgubi angajatorul cu o sumă stabilită dinainte, considerată a reflecta prejudiciul suferit de angajator din încalcarea respectivă.
Ce efect au astfel de clauze în contractele de munca? Sunt ele valabil inserate în contractele de muncă? Este recomandabil să avem astfel de clauze în contractele de muncă?
Practica inserării de clauze penale în contractele de muncă e relativ nouă în România, unde multă vreme angajatorii nu s-au abătut aproape deloc de la modelul de contract individual de muncă aprobat prin Ordin al Ministerului Muncii, însă este ceva mai veche în practica europeană, alte legislaţii de pe continent fiind mai permisive în acest sens.
Legislaţia muncii din România nu reglementează în mod expres clauza penală. Aceasta este reglementată însă de legislaţia civilă, care vine în completarea Codului Muncii, în măsura compatibilităţii.
Astfel, potrivit Codului Civil, clauza penală este acea prevedere prin care părţile prestabilesc prejudiciul suferit de una dintre părţi în caz de neexecutare a obligaţiilor de către cealaltă parte. De cele mai multe ori, agrearea unei asemenea clauze înseamnă o agravare de răspundere, întrucât creditorul urmăreşte să se asigure că va primi ceva mai mult decât despăgubirea pentru prejudiciul efectiv produs.
În legislaţia muncii, unde angajatorul are întotdeauna sarcina probei, inclusiv a prejudiciilor suferite din încălcările angajatului, prestabilirea unei răspunderi agravate a angajatului nu apare ca acceptabilă, în contextul prevederilor art. 38 care spune că „orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.
De ce este apreciată clauza penală impusă angajatului ca o renunţare sau limitare a drepturilor recunoscute de lege acestuia? Ori de câte ori avem de-a face cu o răspundere patrimonială a angajatului faţă de angajator, potrivit Codului Muncii, angajatorul are obligaţia de a dovedi prejudiciul efectiv suferit, iar despăgubirea se poate obţine în principal în urma obţinerii unei hotărâri judecătoreşti în acest sens. Legislaţia muncii permite angajatorului să-şi recupereze prejudiciul şi prin convenţie agreată cu angajatul, însă reglementarea prevede ca această convenţie poate fi încheiată numai după data la care angajatorul a constatat prejudiciul, orice convenţie pre-agreată însemnând o renunţare de către angajat la dreptul de a i se evalua şi justifica de către angajator prejudiciul suferit din încălcarea de către angajat a obligaţiilor sale.
În acest sens şi practica judiciară a statuat în mod constant, prin deciziile sale, că părţile unui contract individual de muncă nu pot prevedea o clauză prin care angajatul să fie ţinut să plătească o anumită sumă predeterminată de bani, considerând că aceasta clauză nu este permisă de legislaţia muncii. Argumentul principal este acela că, în dreptul muncii, sarcina probei incumbă întotdeauna
angajatorului, iar o clauză prin care s-ar înlătura obligaţia acestuia de a face dovada (existenţei şi întinderii) prejudiciului suferit este contrară acestor dispoziţii imperative referitoare la sarcina probei.
Astfel, în practică, atunci când în faţa instanţelor de judecată au fost aduse contracte de muncă incluzând o clauză penală, angajatorul a obţinut doar plata anumitor daune aferente prejudiciului a cărui victimă a fost, şi a cărui întindere, de altfel, a reuşit să o dovedească1 şi nu plata sumei prevăzute în clauza penală ca reprezentând prejudiciu pre-agreat.
Există şi practicieni2 care consideră că, în anumite situaţii, de exemplu în legătură cu obligaţia de confidenţialitate „nimic n-ar împiedica părţile ca în mod convenţional să stabilească o clauză penală în cazul în care nu ar respecta obligaţia de confidenţialitate pe care şi-au asumat-o”. Instanţele de judecată însă au înlăturat în mod unanim de la aplicare clauzele penale introduse în contractele de muncă indiferent în legătură cu încălcarea căror obligaţii au fost prevăzute.
Alte legislaţii europene privesc ceva mai relaxat posibilitatea părţilor contractului de muncă de a încheia clauze penale în legătură cu respectarea de către angajat a unor anumite obligaţii, în unele cazuri prevăzând expres aceasta prin legislaţia aplicabilă. De cealalta parte se află sistemul anglo- saxon, care nu acceptă în niciun fel conceptul de clauză penală în contextul relaţiilor de muncă.
În Franţa, angajatorul se poate proteja împotriva încălcării unor clauze ale contractului individual de muncă de către angajat prin inserarea unei clauze penale care să garanteze plata unei anumite sume de bani, predeterminată ca întindere, fără a fi necesar ca angajatorul să dovedească prejudiciul pricinuit de către angajat.
În Italia, este posibilă inserarea unei clauze penale în contractul dintre angajator şi angajat atunci când vorbim de o clauză de neconcurenţă, în legătură cu care se poate prevedea că, în cazul unei încălcări totale sau parţiale a celor convenite, angajatul să returneze angajatorului indemnizaţia primită de la acesta şi să fie ţinut la plata unei penalităţi, care se datorează indiferent de dovedirea unei pagube.
Codul Comercial german provede expres posibilitatea părţilor de a stipula o penalitate prin care angajatul va trebui să o plătească în cazul în care nu se va conforma obligaţiei asumate în temeiul unei clauze de neconcurenţă.
Şi în Spania este permisă inserarea unei clauze penale în contractele de muncă, tot în convenţii privind obligaţia de neconcurenţă, unde părţile pot determina compensaţia pe care angajatul o datorează fostului angajator în cazul încălcării de către acesta din urmă a obligaţiei de neconcurenţă asumate. Dacă valoarea indemnizaţiei nu este proporţională sau adecvată, instanţele pot considera clauza ca fiind parţial invalidă.
În ceea ce priveşte Anglia, pe de altă parte, aici nu se acceptă clauza penală în contextul relaţiilor de muncă. Astfel, dacă efectul unei clauze penale este de a restrânge angajatul dincolo de ceea ce este necesar pentru protejarea în mod rezonabil a intereselor angajatorului, clauza ar fi nulă şi lipsită de orice efect.
Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.
1 Curtea de Apel Timişoara, Secţia Litigii de muncă şi asigurări sociale, decizia civilă nr. 1763 din 11 iulie 2012.
2 Magda Volonciu în Codul muncii. Comentariu pe articole. Volumul I. Articolele 1-107, Cazan Oana Ileana, Dima Luminita, Volonciu Magda, Athanasiu Alexandru, Ed. C.H. Beck, Bucureşti 2007.
