Importanța individualizării corecte a sancțiunilor disciplinare

16 iunie 2014

Deşi în cele mai multe cazuri mai degrabă neglijată de angajatori în sancţionarea disciplinară a angajaţilor indisciplinaţi, individualizarea sancţiunii disciplinare este de fapt unul dintre cei mai importanţi pași în procedura disciplinară, antrenând cel mai mare risc de anulare a măsurii angajatorului, în cazul nu care nu este efectuată în mod corespunzător.

În cazul în care angajaţii nu îşi respectă obligaţiile stabilite de angajatori în contractele  de muncă, fişele de post sau regulamentele interne, aceştia pot fi sancţionaţi disciplinar de către angajatori după parcurgerea procedurii cercetării disciplinare, cu excepţia cazului în care se dispune sancţionarea cu avertisment, când cercetarea disciplinară nu este necesară.

În acest sens Codul Muncii stabileşte în mod limitativ sancţiunile care pot fi impuse angajaţilor şi impune acestora să stabilească intern o procedură ce trebuie în mod obligatoriu parcursă pentru cercetarea abaterilor disciplinare în vederea stabilirii existenţei acestora şi eventualei sancţiuni aplicabile.

Pentru  că  aplicarea  sancţiunii  să  nu  se  facă  discreţionar  de  către  angajatori,  Codul  muncii reglementează  criteriile  în  baza  cărora  se  determină  ce  sancţiune  se  aplică  angajatului  pentru abaterea săvârşită. Mai mult decât atât, în considerarea principiului protecţiei angajatului şi în dorinţa de a asigura finalitatea liberului acces la justiţie al angajatului, prin Decizia nr. 11/2013 Înalta  Curte  de  Casaţie  și  Justiţie  a  stabilit   în  cadrul  prerogativei  de  control  al  aplicării sancţiunilor  disciplinare  dreptul  instanţelor  de  judecată  de  a  înlocui  sancţiunea  disciplinară dispusă de angajator atunci când constată că aceasta este greşit individualizată.

Această decizie a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie vine să clarifice practica şi poziţiile neunitare ale instanţelor judecătorești care oscilau între a-şi asuma sau nu prerogativa de a modifica sancţiunea stabilită de angajator în urma aplicării criteriilor de individualizare şi stabilire a sancţiunii disciplinare.

Astfel,  înainte  de  2013,  numeroase  instanţe  de  judecată  argumentau  împotriva  posibilității instanţei de a înlocui sancţiunea stabilită de angajator, motivând în principal că luarea măsurii disciplinare  este  atributul  exclusiv  al  angajatorului,  iar  instanţele  nu  pot  decât  să  anuleze măsura,   dar   nu   pot   să   o   modifice,   întrucât   asta   ar   însemna   o   substituire   în   drepturile angajatorului, ceea ce este inadmisibil.

Cu toate acestea, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a stabilit că înlocuirea sancţiunii disciplinare de către instanţa de control judiciar “nu constituie o imixţiune a instanţei în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanţei de a exercita controlul jurisdicţional asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare, control ce include şi dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie.”

Consfinţindu-se astfel prerogativa instanţelor de a schimba sancţiunile disciplinare impuse de angajatori, acestora din urmă li se impune în fapt o mai mare rigoare în aprecierea circumstanţelor în care s-a săvârşit o abatere disciplinară şi o atenţie sporită în stabilirea sancţiunilor, pentru a evita modificarea ulterioară de către instanţa de judecată şi consecinţele negative ale acesteia asupra imaginii angajatorului şi a climatului în companie.

Această decizie a Înaltei Curţi ar trebui să ducă şi la renunţarea la unele “metode” care s-au dezvoltat de-a lungul timpului în practică având menirea să uşureze sarcina individualizării sancţiunii de către angajator. Una dintre cele mai întâlnite este prestabilirea sancţiunilor disciplinare aplicabile anumitor tipuri de abateri încă din enumerarea în Regulamentul Intern a faptelor care constituie abateri disciplinare. Astfel, se stabileşte dinainte ce tipuri de fapte atrag sancţionarea cu avertisment şi ce tipuri de fapte sunt sancţionabile cu măsura concedierii disciplinare, ceea ce simplifică procesul de individualizare a sancţiunii aplicabile, justificarea motivelor impunerii unei anumite sancţiunii fiind de regulă foarte sumară.

Acest tip de “metode de automatizare” a procesului de sancţionare disciplinară sunt de fapt şi cele mai defectuoase, întrucât devalidează procesul de analiză a circumstanţelor în care s-a săvârşit abaterea disciplinară la finalul căruia se poate stabili gravitatea concretă a faptei angajatului propunând în mod abstract o gravitate care în cele mai multe dintre cazuri nici nu mai este susţinută prin suficiente argumente în decizia de sancţionare şi face ca sancţiunea disciplinară să fie foarte ușor anulată în instanţă.

Atât doctrina, cât şi jurisprudenţa s-au pronunţat în defavoarea acestor practici motivând că nu se pot anticipa sancţiunile, ci cel mult acestea pot fi enumerate orientativ, cercetarea disciplinară şi aplicarea criteriilor de individualizare menţionate mai sus fiind obligatorii în fiecare caz de sancţionare disciplinară.

Importanţa individualizării corecte a sancţiunilor disciplinare precum şi consecinţele negative ale individualizării eronate au fost evidenţiate în mod constant de practica instanţelor de judecată. Astfel, în majoritatea litigiilor de muncă din ultimii ani în care s-au admis contestaţiile împotriva deciziilor de concediere pe motive disciplinare, instanţele au dispus înlocuirea sancţiunilor, o consecinţă directă fiind reintegrarea angajaţilor pe postul ocupat înainte de concediere şi plata drepturilor salariale pe perioada judecării contestaţiei împotriva deciziei de concediere, indirect având efecte asupra imaginii şi autorităţii angajatorului faţă de angajaţii proprii.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars