16 iunie 2014
Deşi în cele mai multe cazuri mai degrabă neglijată de angajatori în sancţionarea disciplinară a angajaţilor indisciplinaţi, individualizarea sancţiunii disciplinare este de fapt unul dintre cei mai importanţi pași în procedura disciplinară, antrenând cel mai mare risc de anulare a măsurii angajatorului, în cazul nu care nu este efectuată în mod corespunzător.
În cazul în care angajaţii nu îşi respectă obligaţiile stabilite de angajatori în contractele de muncă, fişele de post sau regulamentele interne, aceştia pot fi sancţionaţi disciplinar de către angajatori după parcurgerea procedurii cercetării disciplinare, cu excepţia cazului în care se dispune sancţionarea cu avertisment, când cercetarea disciplinară nu este necesară.
În acest sens Codul Muncii stabileşte în mod limitativ sancţiunile care pot fi impuse angajaţilor şi impune acestora să stabilească intern o procedură ce trebuie în mod obligatoriu parcursă pentru cercetarea abaterilor disciplinare în vederea stabilirii existenţei acestora şi eventualei sancţiuni aplicabile.
Pentru că aplicarea sancţiunii să nu se facă discreţionar de către angajatori, Codul muncii reglementează criteriile în baza cărora se determină ce sancţiune se aplică angajatului pentru abaterea săvârşită. Mai mult decât atât, în considerarea principiului protecţiei angajatului şi în dorinţa de a asigura finalitatea liberului acces la justiţie al angajatului, prin Decizia nr. 11/2013 Înalta Curte de Casaţie și Justiţie a stabilit în cadrul prerogativei de control al aplicării sancţiunilor disciplinare dreptul instanţelor de judecată de a înlocui sancţiunea disciplinară dispusă de angajator atunci când constată că aceasta este greşit individualizată.
Această decizie a Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie vine să clarifice practica şi poziţiile neunitare ale instanţelor judecătorești care oscilau între a-şi asuma sau nu prerogativa de a modifica sancţiunea stabilită de angajator în urma aplicării criteriilor de individualizare şi stabilire a sancţiunii disciplinare.
Astfel, înainte de 2013, numeroase instanţe de judecată argumentau împotriva posibilității instanţei de a înlocui sancţiunea stabilită de angajator, motivând în principal că luarea măsurii disciplinare este atributul exclusiv al angajatorului, iar instanţele nu pot decât să anuleze măsura, dar nu pot să o modifice, întrucât asta ar însemna o substituire în drepturile angajatorului, ceea ce este inadmisibil.
Cu toate acestea, Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie a stabilit că înlocuirea sancţiunii disciplinare de către instanţa de control judiciar “nu constituie o imixţiune a instanţei în prerogativa disciplinară a angajatorului, deoarece dreptul acestuia de a dispune sancţionarea abaterii disciplinare încetează odată cu aplicarea sancţiunii. Or, după acest moment, devin eficiente prerogativele instanţei de a exercita controlul jurisdicţional asupra legalităţii şi temeiniciei deciziei de sancţionare, control ce include şi dreptul organului jurisdicţional de a pronunţa o soluţie proprie.”
Consfinţindu-se astfel prerogativa instanţelor de a schimba sancţiunile disciplinare impuse de angajatori, acestora din urmă li se impune în fapt o mai mare rigoare în aprecierea circumstanţelor în care s-a săvârşit o abatere disciplinară şi o atenţie sporită în stabilirea sancţiunilor, pentru a evita modificarea ulterioară de către instanţa de judecată şi consecinţele negative ale acesteia asupra imaginii angajatorului şi a climatului în companie.
Această decizie a Înaltei Curţi ar trebui să ducă şi la renunţarea la unele “metode” care s-au dezvoltat de-a lungul timpului în practică având menirea să uşureze sarcina individualizării sancţiunii de către angajator. Una dintre cele mai întâlnite este prestabilirea sancţiunilor disciplinare aplicabile anumitor tipuri de abateri încă din enumerarea în Regulamentul Intern a faptelor care constituie abateri disciplinare. Astfel, se stabileşte dinainte ce tipuri de fapte atrag sancţionarea cu avertisment şi ce tipuri de fapte sunt sancţionabile cu măsura concedierii disciplinare, ceea ce simplifică procesul de individualizare a sancţiunii aplicabile, justificarea motivelor impunerii unei anumite sancţiunii fiind de regulă foarte sumară.
Acest tip de “metode de automatizare” a procesului de sancţionare disciplinară sunt de fapt şi cele mai defectuoase, întrucât devalidează procesul de analiză a circumstanţelor în care s-a săvârşit abaterea disciplinară la finalul căruia se poate stabili gravitatea concretă a faptei angajatului propunând în mod abstract o gravitate care în cele mai multe dintre cazuri nici nu mai este susţinută prin suficiente argumente în decizia de sancţionare şi face ca sancţiunea disciplinară să fie foarte ușor anulată în instanţă.
Atât doctrina, cât şi jurisprudenţa s-au pronunţat în defavoarea acestor practici motivând că nu se pot anticipa sancţiunile, ci cel mult acestea pot fi enumerate orientativ, cercetarea disciplinară şi aplicarea criteriilor de individualizare menţionate mai sus fiind obligatorii în fiecare caz de sancţionare disciplinară.
Importanţa individualizării corecte a sancţiunilor disciplinare precum şi consecinţele negative ale individualizării eronate au fost evidenţiate în mod constant de practica instanţelor de judecată. Astfel, în majoritatea litigiilor de muncă din ultimii ani în care s-au admis contestaţiile împotriva deciziilor de concediere pe motive disciplinare, instanţele au dispus înlocuirea sancţiunilor, o consecinţă directă fiind reintegrarea angajaţilor pe postul ocupat înainte de concediere şi plata drepturilor salariale pe perioada judecării contestaţiei împotriva deciziei de concediere, indirect având efecte asupra imaginii şi autorităţii angajatorului faţă de angajaţii proprii.
