Compensarea muncii suplimentare și a muncii prestate în timpul zilelor de repaus săptămânal

16 octombrie 2014

 

 

Munca suplimentară şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal sunt tratate diferit în legislaţia muncii. Astfel, pe de o parte Codul muncii tratează ca fiind platită ca muncă suplimentară munca prestată peste durata de 40 de ore pe săptămână, iar pe de altă parte reglementează un spor specific pentru angajaţii care lucrează în zilele dedicate repausului săptămânal.

O situaţie specială este acordarea repausului săptămânal după o perioadă de activitate continuă de până  la  14 zile, caz  în care este necesară autorizarea Inspectoratului Teritorial  al  Muncii  şi, după caz, acordul sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor, iar munca prestată în zilele de repaus săptămânal se plateşte un spor dublu faţă de cel care se plăteşte pentru ore suplimentare.

Deşi reglementarea tratamentului muncii prestate în zilele de repaus săptămânal este mai degrabă neclară, credem că se poate face distincţie între două situaţii care atrag obligaţii de plată diferite pentru angajator: (i) plata muncii prestate în mod normal în zilele de sâmbătă şi duminică, tratate de principiu de Codul muncii ca fiind zile de repaus săptămânal, (ii) plata muncii suplimentare prestate în zilele de repaus săptămânal.

Prima situaţie este expres reglementată de lege şi nu ar trebui să ridice confuzii, Codul muncii spunând că salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă. Deşi utilizată în practică, mai ales în cazurile în care munca se prestează în schimburi, observăm totuşi că rareori sunt stabilite sporuri specifice care să remunereze munca în zilele de sâmbătă şi/sau duminică în schimbul acordării repausului săptămânal în alte zile.

Faţă de această primă situaţie, care reprezintă „munca prestată în zilele de sâmbătă şi duminică”, mai avem şi cea de-a doua situaţie care este „munca suplimentară prestată în zilele de repaus săptămânal”, însemnând că angajaţii prestează muncă peste cele 40 de ore pe săptămână în zilele în care beneficiază ei în mod normal de repaus săptămânal, indiferent că aceasta se întâmplă în zilele de sâmbătă şi duminică sau în alte două zile consecutive ale săptămânii.

Aceasta a doua situaţie pare să fie expres reglementată de Codul muncii prin prevederile care se referă  la  situaţiile  excepţionale  când  se  prestează  munca  în  continuu  nu  mai  mult  de  14  zile. Pentru această situaţie, Codul muncii obligă angajatorul să plătească angajatului un spor dublu faţă  de  sporul  pentru  orele  suplimentare  şi,  de  asemenea,  să  acorde  în  mod  cumulat  zilele  de repaus săptămânal acumulate pentru perioada de lucru continuu.

 

Cu toate acestea, practica angajatorilor este neunitară atunci când vine vorba despre compensarea muncii suplimentare prestate în zilele de repaus săptămânal. Astfel, de regulă, în cazurile în care angajaţii prestează muncă în doar una din zilele consecutive de repaus săptămânal, angajatorii plătesc doar orele suplimentare prestate de angajat, fără a lua în calcul munca într-o zi de repaus, cu argumentarea că nu este vorba de activitate continuă, existând o zi de repaus.

Textul  prevederii  legale  pare  însă  foarte  rigid,  interpretarea  strictă  a  acestuia  fiind  că  orice muncă  prestată  în  perioada  dintre  5  zile  lucrătoare  şi  până  la  14  zile  calendaristice  înseamnă muncă  continuă.  Desigur,  spiritul  legii  este  în  sensul  asigurării  angajatului  unei  perioade neîntrerupte de repaus după o perioadă de activitate continuă, însă este de discutat dacă acest lucru  se  transpune  în  faptul  că  orice  oră  suplimentară  lucrată  într-o  zi  de  repaus  săptămânal înseamnă  o  muncă  continuă  în  mod  excepţional  şi  necesită  acordarea  unui  întreg  alt  repaus săptămânal în alte două zile consecutive.

În acest sens, punctul de vedere exprimat neoficial de inspectoratele teritoriale de muncă este că atunci când există o perioadă de activitate continuă mai mare de cinci zile, aşa cum am exemplificat mai sus, devin aplicabile cerinţele specifice prevăzute de Codul muncii în legătură  cu acordarea cumulată a repausului săptămânal şi de compensarea cu dublul sporului pentru ore suplimentare pentru munca astfel prestată.

Cu  toate  acestea,  există  în  continuare  argumente  pentru  ca  munca  suplimentară  prestată  în timpul zilelor de repaus săptămânal, în măsura în care aduce o mica atingere zilelor consecutive de  repaus,  să  nu  intre  sub  acoperirea  art.  137  alin.  (4)  al  cărui  spirit  pare  că  se  referă  la  o perioadă   neîntreruptă   de   muncă   ce   afectează   în   mod   substanţial   repausul   săptămânal   al angajatului. Mai mult, observăm că faţă de munca suplimentară, care este reglementată pe ore, repausul săptămânal este reglementat pe zile, ceea ce înseamnă că este în sprijinul argumentului că ar trebui ca o întreagă zi de repaus să fie alocată muncii pentru ca prevederile art. 137 alin. (4) din Codul muncii să devină aplicabile.

Astfel, în continuare aplicarea predeverilor legale privind activitatea continuă şi munca prestată în zilele de repaus săptămânal ar trebui analizate atent de la caz la caz, pentru a evalua în mod concret obligaţiile care se nasc în sarcina angajatorului din munca angajaţilor în zilele de repaus săptămânal.

În  orice  caz,  dacă  în  cazul  unei  inspecţii  autorităţile  teritoriale  competente  consideră  că  nu  au fost respectate prevederile legale privind acordarea repausului săptămânal, atunci pot sancţiona angajatorul cu amenda contravenţionala de la 1.500 la 3.000 lei şi măsura plăţii sporului aferent angajaţilor îndreptăţiţi.

 

 

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars