Concedierea angajaților pentru necorespundere profesională

15 iulie 2014

 

 

Mai degrabă rar aplicată în practică, concedierea unui angajat pentru necorespundere profesională necesită atenție sporită şi respectarea unei proceduri clare şi transparente.

În general, angajatorii se feresc de acest tip de concediere având în vedere dificultatea de a dovedi lipsa de competenţă profesională a unui angajat și fragilitatea unei asemenea decizii în faţa instanţelor de judecată.

Dar de ce este dificil să se dovedească necompetenţa unui angajat? De ce o decizie de concediere pentru necorespundere profesională este mai fragilă în faţa instanţei de judecată decât un alt tip de concediere?

Răspunsul pentru ambele aceste întrebări este mai degrabă unul de context: aprecierea necorespunderii profesionale implică un grad înalt de subiectivism, în timp ce nu există o reglementare clară a extinderii controlului pe care instanţa de judecată îl are asupra deciziilor de constatare a necorespunderii profesionale.

Astfel, este esenţial ca subiectivismul aprecierii necorespunderii profesionale să fie încadrat in cât mai multe elemente obiective, însemnând în special o procedură de constatare cât mai transparentă, informarea din timp a angajatului şi paţi procedurali şi termene clare şi rezonable.

În acelaşi timp este foarte important de avut în vedere că prerogativa de control a instanţei de judecată se întinde numai asupra modului în care se aplică procedura de stabilire a necorespunderii – instanţa de judecată nu poate reface evaluarea sau aprecia în ce masură rezultatul evaluării este corect. Cu excepţia cazului în care angajatul acuză un abuz în ceea ce priveşte rezultatele evaluării, instanta de judecata poate desfiinţa decizia de concediere doar pe motive de nerespectare a procedurii aplicabile în acest sens.

Lipsind o procedură stabilită de lege pentru evaluarea corespunderii profesionale, în urma modificărilor aduse prin Legea Codului de Dialog Social sunt puţine cazurile iîn care această procedură este negociată ca parte a unui contract colectiv de muncă. Aşa încât, la acest moment, anagajorul este, în prinicipal, singurul responsabil, potrivit Codului Muncii, să instituie prin Regulamentul Intern o procedură specială în urma căreia se constată necorespunderea profesională.

Singura regulă obligatorie potivit legii este aceea că necorespunderea profesionala se stabileşte numai în urma unei evaluări prealabile.

Începând   din   2011,  de   când   a   fost   introdusă   în  Codul   Muncii   stabilirea   de   obiective   de performanţă  de  către  angajator,  în  practică  se  considera  deseori  că  un  rezultat  negativ  la evaluarea îndeplinirii obiectivelor de performanţă poate fi suficient pentru constatarea necorespunderii profesionale.

Cu  toate acestea, art. 62 alin. (3) din Codul  Muncii impune o  evaluare specifică  având  ca scop determinarea corespunderii cu postul ocupat, evaluare ce este diferită de evaluarea periodică a îndeplinirii obiectivelor de performanţă.

Desigur că activitatea de-a lungul timpului şi rezultatele evaluărilor periodice pot şi e recomandabil să fie incluse în analiza corespunderii profesionale, însa acestea trebuiesc coroborate întotdeauna cu evaluarea special organizată în acest sens.

În  ce  priveşte  modalitatea  în  care  se  poate  desfăţura  evaluarea  corespunderii  profesionale,  în mod unanim se consideră că poate avea orice formă, de la test scris până la examinări practice sau  chiar  o  perioadă  de  observaţie  a  activităţii,  condiţia  fiind  ca  acestea  să  fie  documentate  în mod corespunzător având în vedere că angajatorul este cel care trebuie să facă dovada în cazul în care se ajunge în instanţă. În acest  sens Curtea de Apel  Bucureşti, în Decizia nr.  1280/R/2012 statuează  „cunoştinţele,  aptitudinile  şi  performanţele  profesionale  trebuie  să  fie  apreciate  în concret,  în  raport  cu  atribuţiile  şi  cerinţele  postului  respectiv,  precum  şi  cu  rolul  şi  locul postului în cadrul activităţii desfăşurate în acea unitate”.

Decizia de concediere trebuie emisă în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei de concediere – în cazul necorespunderii profesionale aceasta este data la care există rezultatul evaluării efectuate în acest sens.

Ca şi în celelalte cazuri în care concedierea ţine de persoana salariatului, angajatorul are obligaţia de a-i propune acestuia un alt loc de muncă vacant în unitate, în măsura în care acesta există, care să fie compatibil cu pregătirea sa profesională. Dacă în cadrul societăţii nu există locuri vacante, angajatorul se va adresa agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii sale profesionale, acesta din urmă având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, pentru a-şi manifesta consimţământul cu privire la noul loc de munca oferit.

În sfârşit, concedierea se poate dispune dacă salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul de 3 zile lucrătoare acordat în acest sens, precum şi după notificarea cazului la agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă.

Necorespundere profesională vs. abatere disciplinară

Una dintre cele mai mari probleme sesizate în practică atunci când angajatorii apelează la procedura constatării necorespunderii profesionale este constatarea ca necorespundere a unei abateri disciplinare.

Diferenţa esenţială între cele două situaţii este cea a vinovăţiei. Deşi fiecare înseamnă o neîndeplinire a unei obligaţii de serviciu, abaterea disciplinară implica o culpă a angajatului în această neîndeplinire, faţă de necorespunderea profesională care înseamnă o necunoaştere sau o lipsă de însuşire a competenţelor necesare pentru exercitarea sarcinilor de serviciu.

Astfel, Curtea Constituţională a apreciat că „necorespunderea profesională nu prespune încălcarea unei obligaţii specifice de către angajaţi, fiind exclusă culpa acestora, ci poate să apară pe parcursul derulării raporturilor de munca (i) fie ca urmare a intrării în vigoare a unor acte normative care impun condiţii suplimentare faţă de cele cerute la momentul la care salariatul a fost angajat, (ii) fie ca urmare a lipsei perfecţionării profesionale, în condiţiile în care legea nu instituie o obligaţie de perfecţionare profesională, ori (iii) ca urmare a reducerii capacităţii de muncă”.

Practic asta înseamnă o analiză foarte atentă a situaţiei de fapt pentru a determina cu cât mai multă certitudine că nu există o culpă a angajatului în neîndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, iar aceasta se datorează unei carenţe profesionale. Potrivit Curţii de Apel Bucureşti, în Decizia nr. 5660/R/2009,  „se  impune  ca  angajatorul  să  probeze  fapte  obiective  şi  repetate  de  natura  să evidenţieze  astfel  de  carenţe  profesionale,  delimitându-se  în  acest  mod  de  neîndeplinirea accidentală,   dar   culpabilă,   a   obligaţiilor   de   serviciu   (situaţie   în   care   poate   interveni răspunderea disciplinară). Astfel, în situaţii precum lipsa în gestiune, este necesar a se analiza atent împrejurările concrete pentru a stabili dacă fapta vine ca urmare a lipsei de experienţă a angajatului sau dintr-o atitudine culpabilă a acestuia, în urma unor abateri repetate.

În practică s-au considerat abateri disciplinare, iar nu dovezi ale necorespunderii profesionale: întârziere în executarea sarcinilor de serviciu, folosirea necorespunzătoare a personalului din subordine, neluarea în considerare a recomandărilor superiorului ierarhic, refuzul perfecţionării profesionale, neatenţie în executarea sarcinilor de serviciu, nerespectarea unor proceduri cunoscute şi aplicate în trecut, etc.

Riscul aplicării unei măsuri de concediere pentru necorespundere profesională în acest tip de situaţii care implică o culpă a angajatului este ca angajatul să obţina anularea deciziei de către instanţa de judecată, ceea ce poate duce la reintegrarea salariatului şi deci necesitatea de a relua procedura de concediere adecvată, în plus faţă de plata tuturor salariilor aferente perioadei dintre data emiterii deciziei de concediere şi data reintegrării şi daune, dacă este cazul.

 

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars