14 august 2014
Articolul 20 din Codul muncii consacră posibilitatea includerii în contractul individual de muncă a unor clauze specifice, printre care este menţionată şi clauza de mobilitate. În dezvoltarea acestei dispoziţii legale, art. 25 din acelaşi Cod prevede că, prin intermediul unei astfel de prevederi contractuale, părţile stabilesc, în considerarea specificului muncii, că executarea obligaţiilor de serviciu ale salariatului să nu se realizeze într-un loc de muncă stabil.
Printr-o atare clauză, salariatul al cărui loc de muncă nu implică în mod normal deplasări curente îşi dă acordul cu privire la eventualele modificări ce vor fi aduse locului său de muncă din iniţiativă angajatorului. Cu toate acestea, clauza de mobilitate nu conferă angajatorului dreptul de a modifica oricând, în mod unilateral, locul muncii, ca element esenţial al contractului individual de muncă. Deşi nu este expres prevăzut de lege, consensul în doctrină şi jurisprudenţă este că salariatul se va deplasa în vederea îndeplinirii atribuţiilor de serviciu numai în locurile expres menţionate în cuprinsul clauzei de mobilitate.
Codul muncii mai precizează că o clauză de mobilitate trebuie să cuprindă inclusiv prestaţiile suplimentare în bani sau în natură la care este îndreptăţit salariatul menite să remunereze efortul suplimentar depus de angajat pentru desfăşurarea activităţii fără a avea un loc de muncă stabil. În absenţa unei prevederi care să stabilească remuneraţia pentru clauza de mobilitate, salariatul poate obţine în instanţă plata unor prestaţii suplimentare, stabilite, dacă este cazul, printr-o expertiză.
În concluzie, mobilitatea locului de muncă înseamnă deplasări permanente în vederea realizării obligaţiilor de serviciu, fie datorită specificului muncii, fie datorită voinţei părţilor.
Clauza de mobilitate nu trebuie confundată cu delegarea salariatului.
În timp ce clauza de mobilitate se caracterizează prin absenţa unui loc de muncă stabil, salariatul schimbând permanent locul muncii, în cazul delegării schimbarea locului de muncă este excepţională, salariatul bucurându-se de stabilitatea unui loc de muncă.
Ca regulă, delegarea reprezintă o măsură care se dispune în mod unilateral de către angajator având un caracter esenţialmente temporar. După cum am văzut însă, în cazul clauzei de mobilitate ne aflăm în prezenţa unui act bilateral, întrucât o astfel de clauză va fi stipulată într- un contract de muncă numai după ce ambele părţi au căzut de acord asupra conţinutului acesteia. Cu alte cuvinte, în baza consimţământului exprimat cu ocazia negocierii clauzei de mobilitate, salariatului i se poate pretinde, ori de câte ori este necesar, ca acesta să presteze activitatea la un alt loc de muncă.
Astfel, dacă părţile unui contract individual de muncă au stabilit, printr-o clauză de mobilitate, că executarea atribuţiilor de serviciu de către salariat să nu se realizeze într-un loc stabil de
muncă, desfăşurarea temporară a activităţii într-unul din locurile expres menţionate în conţinutul clauzei respective nu constituie o delegare în sensul prevederilor Codului muncii.
În schimb, ne aflăm în prezenţa unei delegări în situaţia în care, deşi contractul individual de muncă prevede o rază teritorială în care persoană încadrată urmează să îşi desfăşoare activitatea, această din urmă îşi execută însărcinările obişnuite în afară razei teritoriale respective.
Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@filipandcompany.com
