În culisele legii nr. 12/2015 pentru modificarea și completarea codului muncii

16 februarie 2015

 

După o perioadă de peste un an şi două luni în care au avut loc atât dezbateri parlamentare, cât şi judecarea unei excepţii de neconstituţionalitate, un proiect legislativ privind modificarea Codului muncii a fost promulgat devenind Legea nr. 12/2015 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii („Legea nr. 12/2015”).

Principalele  modificări  au  în  vedere  munca  prin  agent  de  muncă  temporară  şi  concediul  de odihnă anual, iniţiatorii Legii nr. 12/2015 susţinând în expunerea de motive că s-a avut în vedere continuarea   transpunerii   în   legislaţia   internă   a   Directivei   2008/104/CE   a   Parlamentului European şi a Consiliului din 19 noiembrie 2008 privind munca prin agent de muncă temporară („Directiva  2008/104/CE”),  precum  şi  a  jurisprudenţei  Curţii  Europene  de  Justiţie  privind concediul de odihnă anual.

1.          Munca prin agent de muncă temporară – plata egală a lucrătorilor temporari cu cei permanenţi

Principiul egalităţii de tratament dintre angajaţii temporari şi cei permanenţi ai utilizatorului a fost  stabilit  prin  Directiva  2008/104/EC  fiind  permisă  o  derogare  în  privinţa  remuneraţiilor angajaţilor temporari care (i) au încheiat contracte pe durată nedeterminată şi (ii) continuă să fie plătiţi în perioadele dintre misiunile de muncă temporară.

La nivelul  Uniunii Europene, ca regulă, salariaţii temporari sunt  plătiţi  egal  cu  cei permanenţi din  cadrul  utilizatorului.  Astfel,  potrivit  Raportului  Comisiei  Europene  din  21  martie  2014 privind aplicarea Directivei 2008/104/EC, în cadrul Uniunii Europene există doar cinci ţări care permit derogarea de la plata unui salariu egal, respectiv Ungaria, Irlanda, Malta, Suedia şi Marea Britanie.

Modificarea adusă Codului muncii prin Legea 12/2005 nu face decât să restabilească prevederea expresă  care  consacra  principiul  tratamentului  egal  al  angajatului  temporar  cu  cel  permanent care desfăşoară o activitate similară, prevedere care a fost eliminată din Codul muncii odată cu modificările aduse de Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul  muncii  (“Legea  nr.  40/2011”).  Astfel,  avem  din  nou  obligaţia  expresă  ca  angajaţii temporari să fie comparaţi cu cei permanenţi din cadrul utilizatorului şi plătiţi la fel ca aceştia.

În 2011, legiuitorul a considerat că, prin revizuirea dispoziţiilor privind angajaţii temporari se va asigura  un  grad  ridicat  de  protecţie  faţă  de  salariaţii  temporari,  se  va  crea  acces  la  locuri  de muncă  şi  se  va  flexibiliza  munca  temporară1.  Modificarea  din  2011  nu  s-a  făcut   însă  cu

1  Expunerea de motive a Legii nr. 40/2011, pag. 5, sursa www.cdep.ro la data de 9 februarie 2015

respectarea  Directivei  2008/104/CE  având  în  vedere  că  prevederile  nou  introduse  în  2011 favorizau încheierea pe durată determinată a contractelor de muncă a angajaţilor temporari, cu privire  la  care  se  eliminase  obligaţia  de  a  fi  plătiţi  în  mod  egal  cu  salariaţii  permanenţi comparabili în cadrul aceluiaşi angajator.

În paralel  cu  proiectul  legislativ român s-a derulat  un proces legislativ similar  în Slovacia  prin care se urmărea introducerea plăţii egale a salariaţilor temporari cu cei permanenţi, care însă a fost respins de preşedinte în decembrie 2014 şi retrimis către Parlament motivând că evaluarea impactului asupra muncii şi creării locurilor de muncă nu a fost adecvată. Angajatorii au susţinut că  modificarea  legislaţiei  în  sensul  obligaţiei  angajatorilor  să  plătească  în  mod  egal  salariaţii temporari  cu  cei  permanenţi  va  duce  la  creşteri  de  costuri,  dificultăţi  administrative  şi  va restricţiona flexibilitatea serviciilor oferite.

Cu  toate  acestea,  în  februarie  2015,  Parlamentul  slovac  a  aprobat  proiectul  de  modificare  în sensul plăţii egale a angajaţilor temporari cu salariaţii permanenţi comparabili urmând ca acesta să intre în vigoare în martie anul acesta2.

În  raportul  Comisiei  Europene  din  21  martie  2014  s-a  mai  specificat  că,  în  cazul  în  care compararea angajaţilor temporari cu cei permanenţi determină practici discriminatorii, Comisia va lua măsurile necesare pentru a asigura respectarea Directivei 2008/104/CE.  Având în vedere că  Legea  nr.  12/2015  nu  tratează  exhaustiv  modul  de  comparaţie  a  celor  două  categorii  de angajaţi, cel mai probabil, noua reglementare va face obiectul monitorizării Comisiei Europene.

2.         Concediul de odihnă

Curtea  de  Justiţie  a  Uniunii  Europene  a  subliniat  că  Directiva  2003/88/CE  privind  anumite aspecte  ale  organizării  timpului  de  lucru  („Directiva  2003/88/CE”)  nu  face  nicio  distincţie între angajaţii absenţi în perioada de referinţă pentru că se află în concediu medical şi cei care au lucrat  efectiv  în  această  perioadă.  Pentru  acest  motiv,  un  stat  membru  nu  poate  condiţiona dreptul  la  concediul  anual  plătit  al  unui  angajat  absent  din  motive  de  sănătate  în  perioada  de referinţă de obligaţia de a fi lucrat efectiv în aceeaşi perioadă.

A mai arătat Curtea că dreptul oricărui lucrător la concediul anual plătit de cel puţin patru săptămâni nu poate fi afectat, indiferent dacă acesta se află în concediu medical în perioada de referinţă menţionată ca urmare a unui accident survenit la locul de muncă sau în altă parte ori ca urmare a unei boli de orice natură sau având orice cauză”3.

Întrucât  până  în  acest  moment  în  Codul  muncii  se  prevedea  acordarea  concediului  de  odihnă anual proporţional cu activitatea prestată într-un an, România a fost pusă în întârziere de către Comisia  Europeană  pentru  transpunerea  incorectă  în  legislaţia  naţională  a  art.  7  din  Directiva 2003/88/CE4.

Legea nr. 12/2015 a modificat Codul muncii astfel încât concediul de odihnă va fi acordat fără a se ţine cont de perioadele de (i) incapacitate temporară de muncă, (ii) concediu de maternitate,

(iii) concediu de risc maternal şi (iv) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav.

De asemenea, dacă intervine vreunul din evenimentele menţionate anterior în perioada concediului de odihnă, acesta din urmă se va întrerupe şi se va relua după încetarea respectivului eveniment sau, dacă acest lucru nu este posibil, la o dată ulterioară.

 

2  Potrivit articolului „Parliament overrides two bills vetoed by Kiska” din Slovak Spectator, sursa spectator.sme.sk la data de 9 februarie 2015

3   Hotărârea  Curţii  de  Justiţie  a  UE  în  cauza  C‑282/10  Maribel  Dominguez  împotriva  Centre  informatique  du  Centre Ouest Atlantique, punctul 30, sursa curia.europa.eu la data de 9 februarie 2015

4  Potrivit motivării amendamentului 11 din Raportul nr. 4c-7/192 din 16 iunie 2014 al Comisiei pentru muncă şi protecţie socială, sursa www.cdep.ro la data de 9 februarie 2015

 

Noile prevederi reglementează şi obligaţia angajatorului de a asigura angajaţilor posibilitatea de a recupera concediul neefectuat într-o perioada de 18 luni începând cu (i) anul următor celui în care angajatul s-a aflat pe întreaga perioadă în concediu medical şi cu (ii) anul următor celui în care angajatului i s-a născut dreptul la concediul de odihnă anual, în cazul în care salariatul nu l- a putut efectua total sau parţial din motive justificate.

3.         Alte modificări

Potrivit  Legii  nr.  12/2015,  absenţele  nemotivate  şi  concediile  fără  plată  vor  fi  scăzute  din vechimea în muncă, cu excepţia concediilor pentru formare profesională fără plată, care nu vor fi scăzute din vechimea în muncă.

Legiutorul a optat şi pentru clarificarea anumitor situaţii de încetare de drept determinate de invaliditate în funcţie de gradul acesteia. Astfel, încetarea de drept intervine (i) la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul invalidităţii de gradul I sau II şi (ii) la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III.

 

Acest articol nu reprezintă consultanţă juridică. Pentru mai multe informaţii vă rugăm să vă adresaţi office@pelifilip.com.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars