12 august 2015

Ecaterina Maria Burlacu, Avocat senior Cristina Tudoran, Avocat asociat

În articolele precedente am adresat propunerile de modificare ce au ajuns pe masa legislativului cu  privire  la  Codul  Muncii  și  Legea  nr.  62/2011  a  dialogului  social.  Între  timp,  au  avansat semnificativ  încă  două  proiecte  care  propun  modificări  de  o  importanţă  majoră  în  legislația muncii,  respectiv  un  proiect  de  adoptare  a  unei  legi  separate  privind  conflictele  colective  de muncă și un proiect de adoptare a unei legi separate privind negocierile colective.

Astfel cum anunța și obiectul acestor proiecte legislative, acestea urmăresc o restabilire a unor aspecte ce au fost abrogate prin modificările din 2011 când prin Legea dialogului social s-a adus legislația privind dialogul social într-o formă compactă urmărind un echilibru cât mai bun între angajați  și  reprezentanții  acestora,  pe  de  o  parte,  și  angajatori  și  reprezentanții  acestora,  de cealaltă parte.

Aceste noi proiecte legislative sunt noi initiaţive de a readuce la viaţă contractul colectiv la nivel naţional şi de a lărgi sfera de influenţă a organizațiilor sindicale asupra deciziilor economice din societăți.

Includem în continuare un scurt sumar al principalelor modificări legislative propuse de cele două proiecte de lege.

1.          Proiect de lege privind negocierile colective de muncă

Proiectul este la acest moment la Cameră Deputaților, după ce a fost respins de Senat urmând să fie avizat de către comisiile relevante ale Camerei Deputaților care este și camera decizională.

Modificările propuse prin acesta vizează în principal modificarea prevederilor cu privire la negocierile colective, contractele colective de muncă și reprezentativitatea  organizațiilor sindicale și patronale cuprinse în Legea dialogului social şi reglementarea acestor aspecte printr- o lege nouă, distinctă:

• Reintroducerea contractului colectiv de muncă unic la nivel național. Se dorește reglementarea expresă a contractului colectiv de muncă la nivel național întrucât la acest moment Legea dialogului social nu reglementează posibilitatea încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel național. În condițiile în care pe durata existenței sale în economia noastră contractul colectiv la nivel național era în proporție de 80% o reiterare a prevederilor Codului muncii și nu reușea să se aplice în mod eficient la diferitele sectoare economice, considerăm mai degrabă

nerealist să ne așteptăm ca un contract colectiv de muncă încheiat la nivel național poate conține niște reguli comune care să satisfacă interesele angajatorilor și angajaților, care variază foarte mult de la un sector de activitate la altul și chiar de la o companie la alta.

• Reducerea pragului de reprezentantivitate al sindicatelor la 35%. Proiectul de lege instituie obligația de a negocia la nivel de unitate cu un sindicat care are ca membri 35% dintre angajați sau chiar cu un sindicat care are un număr mai mic de membri dar este afiliat la o federație sindicală reprezentativă la nivelul unui sector, nu neapărat cel în care își desfășoară angajatorul activitatea.

În afară de faptul că ieşim din sfera principiului că majoritatea decide, din punct de vedere practic, prezența mai multor sindicate sau federații reprezentative nu face decât să îngreuneze dialogul social, șansele de încheiere a unui contract colectiv de muncă fiind mai reduse în acest caz decât în situația în care angajatorul ar negocia cu un singur sindicat reprezentativ sau cu reprezentanții salariaților.

• Participarea confederației și federației sindicale reprezentative la nivel de sector, grup de unități la negocierile colective în numele organizaţiilor sindicale ierarhic inferioare. Având în vedere că federaţiile/confederaţiile sindicale acţionează – de regulă – la un nivel mai general decât cel al unui angajator/sector iar interesele lor sunt de asemenea mai generale decât cele ale angajaţilor aferenţi, transferul de reprezentativitate de la sindicat la federaţia sindicală nu s-a dovedit cea mai potrivită soluţie până acum. În practică s-a dovedit, la nivel de companie, că federaţia nu cunoaşte interesele, nevoile şi dorinţele concrete ale angajaţilor şi nu ţine cont întotdeauna de acestea atunci când participă la negocierile colective în numele acestora. Mai mult decât atât, în măsura în care o federație reprezentativă ar participa la negocieri în baza mandatului unui sindicat nereprezentativ, aceasta ar reprezenta în fapt interesele unei minorități a angajaților.
• Negocierea colectivă a obiectivelor de performanţă şi criteriilor de evaluare profesională. Supunerea acestui subiect negocierii colective ar afecta puternic prerogativa angajatorului de a-şi organiza afacerea şi de a stabili o strategie de creştere economică prin fixarea obiectivelor comerciale dorite. Este nefiresc ca angajatorul să nu poată stabili obiective de performanţă decât cu acordul angajatului, putându-se ajunge la situaţii în care stabilirea planului de afaceri să nu fie posibilă fără aprobarea unor membri de
• Aplicarea contractelor colective de muncă încheiate la nivel de grup de unităţi și de sector de activitate în toate unitățile în care părțile semnatare au membri. Se propune ca un contract colectiv de muncă să se aplice la angajatori și unor angajați care nu au participat la negocierea lui, încălcându-se astfel principiul conform căruia contractele produc efecte doar faţă de părțile care l-au încheiat.
• Orice societate care are cel puţin 15 angajaţi are obligaţia de a iniţia negocieri colective la nivel de
• Negocierea anuală obligatorie a salarizării, programului de muncă, duratei timpului de muncă și de odihnă. Lăsând la o parte faptul că din nou o serie din aspectele propuse pentru negociere anuală țin de fapt de prerogativa exclusivă a angajatorului de a-și organiza activitatea (de ex. programul de muncă), alte aspecte sunt suficient reglementate chiar în Codul muncii (de ex. timpul de muncă și timpul de odihnă), în timp ce întreaga obligație de renegociere anuală nu are sens într-o inițiativă ce urmărește să asigure pace și stabilitate socială, permițând încheierea de contracte colective pe un termen de până la 5

2.         Proiect de lege privind conflictele colective de muncă

Această inițiativă legislativă vizează revenirea la o lege care să reglementeze conflictele de muncă. Proiectul se află momentan în dezbatere pe masa comisiilor permanente ale Senatului, iar după adoptare de către Senat proiectul va fi trimis spre adoptare la Cameră Deputaților.

Proiectul de lege nu aduce foarte multe modificări față de prevederile Legii dialogului social, majoritatea prevederilor fiind similare, însă observăm o tendință de a nu respecta echilibrul dintre protecția socială a angajaților și interesele economice ale angajatorilor, limitând astfel previzibilitatea și transparența costurilor forței de muncă.

• Modificări care presupun o legislaţie a negocierilor colective deja modificată.

Deși proiectul nu reglementează în mod expres (i) posibilitatea încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel național sau (ii) obligația de negociere anuală a salarizării, programului de muncă, duratei timpului de muncă și de odihnă, acesta cuprinde numeroase trimiteri la aceste aspecte, ca și cum ele ar fi deja reglementate de legislația în vigoare.

Legislația   națională   în   vigoare  nu   prevede  nici  obligația  anuală  de   negociere,  deși   există propuneri legislative care privesc reintroducerea acesteia (inclusiv proiectul de lege cu privire la negocierile colective de muncă prezentat la punctul 1 de mai sus). Obligația de a negocia anual la nivel  de  unitate  salariile,  durata  timpului  de  lucru,  programul  de  lucru  și  condițiile  de  muncă pare să echivaleze în fapt cu obligația de a negocia anual contractul colectiv de muncă, având în vedere că aceste aspecte constituie elemente esențiale ale unui asemenea contract și se regăsesc, în practică, în marea majoritate a contractelor.

• Conflictele de muncă pot fi declanșate pe durata valabilității unui contract colectiv de muncă. O asemenea reglementare ar înlătura chiar garanția angajatorului conform căreia prin încheierea contractului colectiv de muncă negocierea colectivă se atinge și asigură un minim de pace și stabilitate socială. În aceste condiții, pare greu de imaginat în practică scenariul în care reprezentanții angajaților (în sens larg) – adică cei cu care angajatorul a negociat și încheiat contractul colectiv de muncă, declanșează un conflict de muncă chiar pe parcursul valabilității acestui
• Reducerea perioadei dintre notificarea grevei şi greva propriu-zisă de la 2 zile lucrătoare la 48 de ore. Această perioadă nu poate asigura angajatorului suficient timp pentru a preîntâmpina sau cel puţin pentru a afla în timp util de declanşarea unei greve, atunci când, spre exemplu, anunţul intervine în zilele libere de la sfârşitul săptămânii.
• Greva de avertisment nu mai este

În aceste condiții, lipsa transparenței procesului de declanșare a unei greve este de natură să afecteze semnificativ echilibrul și pacea socială din interiorul unei organizații.

În plus, aceste propuneri par mai degrabă să favorizeze o declanșare a grevei decât evitarea acesteia prin dialogul părților.

• Răspunderea greviștilor și a organizatorilor grevei poate fi angajată doar dacă angajatorul face dovada că angajații au continuat greva după comunicarea de către instanță de judecată a hotărârii de declarare a grevei că nelegală. O asemenea prevedere poate genera abuzuri din partea angajaților și reprezentanților lor, care pot produce daune semnificative angajatorului prin declanșarea unor greve fără să țină cont de aspectele de legalitate ale acestor.