Despre transferul de intreprindere și implicațiile sale in HR sau intre a fi sau a nu fi (transfer)

În ultima perioadă am fost întrebați cu o recurență tot mai mare în cadrul tranzacțiilor asistate de noi despre potentialele implicații legate și de transferul salariaților – când sunt în prezența unui transfer de întreprindere? Care sunt obligațiile vânzătorului și ale cumpărătorului în ceea ce priveste salariații transferați? Ce drepturi merg cu salariații în cadrul societăților care preiau afacerea? Cât timp trebuie menținute aceste drepturi? Care sunt salariații care se transferă – ce se întâmplă dacă există funcții-suport care deservesc mai multe arii de activitate în acelasi timp (de exemplu IT, HR, Legal, Financiar) – cine se transferă și cine nu? Ce se întamplă dacă aveți în plan un transfer al intregii activități sau numai o porțiune a acesteia către o altă companie – cum structurăm tranzacția? cum gândim scheletul tranzacției în funcție de implicațiile pe care le pot avea eventuale litigii cu salariații legate de transfer? Cum evaluez cifrele globale ale tranzacției dacă nu pot avea control pe salariați?

Toate acestea sunt întrebări la care trebuie avut răspunsul înainte de prima întâlnire de negociere – practic vorbim despre un audit de resurse umane prin care stabilim: (i) numărul și categoriile de personal, (ii) contractele în baza cărora se colaborează cu acest personal, (iii) drepturile și obligațiile sale și documentele în care sunt înscrise, (iv) existența unui contract colectiv de munca la nivel de companie care transferă, la nivel de grup de companii sau la un nivel mai mare, (v) cât de mult depind salariații localizați în partea de business care se va transfera de alte pârți de business – există o interdependență organică sau pot ei funcționa disparat cu identitate proprie oriunde; (vi) pot restructura forța de muncă înainte de transfer; (vii) trebuie să mă consult cu angajații sau numai să îi informez cu privire la transfer – toate aceste întrebări, cum spuneam și mai sus, e bine să aibă niște răspunsuri clare înainte de negociere.

Din nefericire, legislația noastră, deși în mare parte incomplet importată de la nivel european, nu reușește să răspundă întrebărilor practice cu care se întalnesc business-urile, motiv pentru care atenția consultanților de legal trece peste hotarele fizice ale jurisdicției și se oprește la directiva aplicabilă dar mai cu seamă la jurisprudența relevantă a Curtii Europene de Justiție.

Periplul începe cu legea care guvernează aceste aspecte la nivel național (Legea nr. 67/2006 privind protecția drepturilor salariaților în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor  părţi  ale  acestora),  continuă  cu  directiva  2001/23/EC  și  cu  jurisprudența  relevantă  a Curții Europene de Justiție. Cea din urmă este de fapt cea mai importantă pentru ca legea și directiva nu răspund întrebărilor esențiale de mai sus, ci doar în jurisprudența acestei curți se pot găsi răspunsuri la diverse spețe aplicabile prin analogie. Mai mult decât atât, judecătile de valoare ale acestei curți au facut ca noțiunea de transfer de întreprindere să prinda un contur mai bine determinat tocmai pentru că sunt explicate noțiuni de bază care fac diferența între un transfer de business și alte operațiuni juridice și/sau de HR.

Astfel, suntem în prezența unui transfer de întreprindere dacă sunt îndeplinite, în primul rand, 3 criterii:

  1. Existența unui transfer – unui acord în sensul de a transfera o activitate de la un angajator către altul – jurisprudența spune de exemplu că nu este nevoie să fim în prezența unui act scris (a unui instrumentum) ci existența acestui acord poate fi dedusă și dintr-o serie de operațiuni cu legături între ele, cum ar fi închiderea unei firme sau a unei divizii urmată la scurt timp de deschiderea unui nou business de către alt antreprenor, dar beneficiind de informații și active de la business-ul care s-a
  2. Existenta unei întreprinderi sau părți de întreprindere – adică o grupare de resurse care, transplantată dintr-o organizație sau chiar transformată într-o unitate de sine stătătoare, poate reprezenta un business-case pe cont
  3. Păstrarea identității – gruparea de resurse care se transferă trebuie să poată fi identificată și in businees-ul care a preluat-o sau business-ul nou

In aceasta materie a transferului de intreprindere, fiecare caz dedus judecatii acestei instante este analizat individual, de la caz la caz.

Așadar, începând cu numărul următor, ne propunem să vă prezentăm câteva dintre cazurile cele mai edificatoare din jurisprudența Curții Europene de Justiție pentru a extrage răspunsuri la întrebările de mai sus.

Share this

Continuous recruitment


    doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

    Think ahead!


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


      doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

      Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

      Think ahead! Practice at Filip & Company!


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


        doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

        Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

        Legal Assistant


          doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

          Webinars


            Continuous recruitment


              doc,docx,pdf,odc file types with 4mb maximum size

              Think ahead! Practice at Filip & Company!


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size


                doc,docx,pdf,odc file types with 6mb maximum size

                Vrei să știi cum îți vom utiliza datele cu caracter personal? Click aici pentru mai multe detalii.

                Webinars